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企业年金 亟须协同监管好机制
闫安： 对此，政府部门认识不同，其政策文件和要求也就不同。财政部34号文定义非常直接：“补充养老保险属于企业职工福利范畴”；劳动部门的政策出发点，是为建立多层次社会养老保险制度，是提高职工退休养老替代率和待遇水平，社会保障体系完善；国资部门的提法和着眼点，则按照“完善企业薪酬福利制度、完善社会保障体系、逐步建立有利于国有资本保值增值的激励机制”来排序；再看《工会法》，只要涉及职工工资、福利的，都得有协商机制。 如果再加上《信托法》对资产独立性要求，《新会计准则》规定“福利属于职工薪酬范围” 、“将应付的职工薪酬确认为负债”，这就与财政部34号文中“补充养老基金，应当单独设账，与本企业及其他当事人的资产、业务严格分开”的规定相矛盾。换言之，企业年金不属于企业资产负债，是独立会计主体。 34号文中的补充养老属于企业职工福利一说，与《新会计准则》规定矛盾，更直接的是与一部三会（劳动部、银监会、证监会、保监会）的23号令，即《企业年金基金试行管理办法》相矛盾。因为23号令规定了企业年金信托管理模式要求年金资产独立化。23号令限定和规范了合格金融机构的作业模式和业务形态，进而规范了企业年金市场的发展方向。 若企业年金属于职工福利，这属于企业负债范畴，比照已退休职工养老待遇，相当于企业对中人的隐形负债显性化。“企业办社会”现象又将出现。现阶段实施企业年金制度的央企等企业，陷入了进退两难的境地。根据有关文件，国资企业建立年金，企业原有的福利补贴就要规范和停掉，而企业年金又没有足够的替代性，对过渡期的老人和中人待遇，加速积累和一次性补贴的资金来源渠道和列支都成问题。 如果将上述几个政府部门的不同定义再排列组合一下，则又会衍生几个相关性问题出来。例如与企业年金既然是国家多层次社会养老的重要支柱，与其相对应的税优政策就应该确定和细化，鼓励发展；企业福利补贴与年金制度建立的替代和过渡衔接；企业缴费分配自主性与集体协商机制的互动；长效机制与公平效率的体现等，都需要澄清问题，统一认识，找到解决办法。 在这种背景下，因市场停滞导致金融机构可能的利益动机短期化，企业建立年金积极性受影响也都不足为怪了。因为既然市场化，金融机构年金盈利模型及预期都需要出资方同意且能承受。市场发展缓慢，机构要么搁浅扛不住；要么短期利益为主；要么先准备好“过冬的棉衣”，这对有志专营化发展的年金管理机构的信心也是个打击。 正确的定位应该是，首先企业年金是作为国家社会养老保障体系的重要支柱。这需要政策税优鼓励，需要普及发展、积极推动，这应该是各相关政府部门的一个基本共识和政策的出发点，因而企业年金政策主导和协调应该是社会劳动保障部门。这样才可以避免不同政府部门之间的年金政策不衔接、不统一、碎片化的现象出现。 如此定位，与国务院2000年42号文件中，“将成立由劳动保障部牵头的国务院完善城镇社会保障体系试点工作小组（以下简称国务院试点工作小组），负责对试点工作的具体协调和指导”的要求相一致。也与新成立的人力资源和社会保障部的相关职责相统一，即“统筹建立覆盖城乡的社会保障体系。统筹拟定城乡社会保险及其补充保险政策和标准，会同有关部门拟订社会保险及其补充保险基金管理和监督制度等。” 其次，企业年金是企业长效激励约束机制的重要组成部分，这样不仅仅是国企，所有需要现代企业制度的企业都会重视企业年金的作用，包括中外资企业、中小企业等。 第三，企业年金是延期薪酬福利的体现，具有刚性特点，上升容易下降难。在处于主导地位的国有企业，按有关政策因建立年金制度而取消已有的刚性福利补贴之后，企业中人、老人退休待遇的平滑衔接，就必须有配套政策来保证。 否则，如果新瓶装不了“旧酒”，则负担还是企业的，而且会越来越重，因为退休职工的增多，老龄化社会的到来，企业负担不断加重，企业效益和竞争力也会下降。 唐霁松： 企业年金是养老保险体系的重要组成部分。近期的发展可能会受到一些影响，比如，部门之间对一些政策问题的认识和解释不能统一；政治、经济大环境下，不可预测的因素增加，经济增长有可能减速；通胀压力持续不退；投资者信心仍然脆弱等。另外，基本养老保险金近年仍要大幅度的提高，对发展企业年金的迫切程度来说，会产生一定的制约作用。但无论怎样说，企业年金的发展方向是毋庸置疑的，希望各有关政策制订部门，抓住有利时机，大力发展企业年金，争取出台企业年金的税收优惠政策，进一步调动企业和职工参加建立企业年金的积极性，使企业年金发展成为基本养老保险制度的有益补充，使多层次的养老保险体系建立起来，促进社会和谐，增加劳动者的福利。 主持人： 目前，我国企业年金的发展还处于起步阶段，企业年金市场的健康发展需要大量的政策和制度支持。半年前，财政部的“34号文”平静中出台，反响并不大；但在半年多的实践中，企业、机构、专家、监管层在却发现，有些问题并非只靠自身的力量就可以解决。 回顾2008年2月26日，国家财政部出台了《关于企业新旧财务制度衔接有关问题的通知》（财企[2008]34号），在实施中引起企业年金参与各方的热切关注和讨论。深究个中原因，主要是34号文对企业年金的补充养老、体现激励、兼顾公平的根本属性的认识有偏差，并且与之前劳动保障部部出台的政策存在一些相互矛盾的地方，从而导致了“政出多门”、“年金政策碎片化”的现象。政府各部门间存在认识上的不一致，客观上造成了企业年金市场发展受阻，机构和企业感到无所适从。 该文件实施半年来，企业和年金管理机构研究摸索，发现34号文的出台对尚处于发展初期阶段、需逐步规范的国内企业年金市场而言，既指出了统一的方向，又留存了一些不明朗的路障。如何认识及解决这些问题，年金专家及业内人士纷纷提出了自己的看法。 特邀嘉宾 人力资源和社会保障部养老保险司副司长 唐霁松 国资委企业分配局巡视员 姚洪杰 国家电网社保中心 孙洁 清华大学公共管理学院教授、就业与社会保障研究中心主任 杨燕绥 博时基金首席年金顾问 罗超英 长期从事年金工作的专业人士 闫安 年金管理机构——基金公司代表 年金管理机构——银行代表 照待遇确定（DB）原则进行补偿，今后司龄按照缴费确定（DC）原则进行补偿。待遇确定型企业养老金计划的支付计算公式为，养老金支付额=薪酬× 系数×司龄。根据国际会计准则（IAS）的累计预期福利单位法，应当根据中人在企业举办年金计划之前的司龄（服务期限）计算累计福利负债，根据其之后的司龄计算预计福利负债。在企业养老金计划市场化运营和情况下，根据贴息情况，累计负债和预计负债都是未来支付养老金的现值。例如，如果企业养老金计划承诺，在员工退休后每月支付养老金2376元人民币，共支付15年，在贴现率3％的情况下，退休时点的总负债是350，585.64元；假如企业是在某员工距离退休还有15年时作出承诺，折到当前时点的现值即231，778.41元。 如何以养老金方式补偿中人已经付出的劳务（从几年到几十年），是发展企业年金乃至事业单位和国家机关职业养老金计划的关键问题，即雇主负债。 计算预计负债是国际会计准则的发展趋势，上市公司和与中外合资作公司的资产负债均应当计算预计负债，这类公司一旦建立养老金计划，其预计负债应当包括对中人员工的未来养老金负债，并可以根据相关法律和养老金方案，预提准备金（即向养老金计划缴费）委托专业机构管理，以确保接近退休的员工（中人）的养老金权益。 然而，仅提出“作为负债管理”是不够的，欲发展企业年金，就应当尽快将该文件关于“应付工资结余，应当继续作为负债管理”的规定进入国家会计准则，并修改财务通则，就中人资格认定、用原有应付工资结余趸缴企业年金等问题出台具体政策，合理解决国有企业老员工|（中人）的养老金负债问题，对累计工龄支付过渡性养老金。在此基础上，统一企业的养老金福利，使国有企业老职工成为国家进入老龄人口峰值期的纳税人群，实现老龄人口红利。 国有企业“老人”（退休职工）的养老金应否纳入负债管理？ 如果说这部分工资总额结余是国有企业资产增值的话，能否考虑其中一部分作为国有资产转移，用于弥补国家的社会保险基础养老金负债，支付退休人员（以原国有企业职工为主）的基础养老金，值得讨论。 总之，在国家推行企业年金，乃至发展包括事业单位和国家机关在内的职业养老金之际，应当汲取城镇职工基本养老保险改革的教训，不能忽略“老人”和“中人”的隐性债务，这是养老金制度改革的必然成本，只有认真对待历史债务，解决好老人和中人问题，才能从容考虑新人（年轻员工）问题，这是不得再回避、混淆和拖延的问题。 家福利因素（如免税）的职业福利机制，从而不仅要遵循企业内部的公平公正原则，还需要考虑社会公平公正原则”，否则，在年金税优政策乘数效应下，不同行业和企业内部的收入差距会拉大，难以体现公平公正。 事实上，从国家养老制度改革和政策要求中，就可以找到答案。 国务院《关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》（国发2000年42号）中，社会保障体系包括了社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助等项内容。而社会保险中，又含有社会基本养老保险、社会基本医疗保险等。“企业依法缴纳基本养老保险费，缴费比例一般为企业工资总额的20％左右，企业缴费部分不再划入个人账户，全部纳入社会统筹基金，并以省（自治区、直辖市）为单位进行调剂” 十七大报告指出，基本养老保险要提高统筹层次，制定全国统一的社会保险关系转续办法。“以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点”这句话实际指出了当前社保体系建设迫切需要完善的三个重要领域，是当前一个时期内工作的重点，以体现社会初次分配的公平性。 再例如，十七大报告说“以慈善事业、商业保险为补充”，这为慈善事业和商业保险在社会保障体系框架中的地位定了性，那就是“补充”的性质。商业保险又包括补充养老保险、补充医疗保险等。企业年金属于市场化运营，属于补充养老保险范畴。既然是市场化运营，又是企业自主行为，只要出资人同意，通过了集体协商机制，符合规范要求，就应该鼓励发展。这必然要以体现效率为主的前提下，才可能兼顾公平。 既然年金有着多样化的综合效应，出资人也是各种类型的企业，因而每个企业建立年金制度的出发点都各有不同。有以建立长效机制为主的，有偏重福利的，有提高退休待遇的，甚至有投资和税收原因等等。 即企业年金税优政策普享性，要体现公平，而不是发达地区可以先搞；参加计划覆盖面和国有企业老人、中人问题，需要通过出资人和监管部门规范审核、平稳过渡；而涉及到企业内部缴费分配、权益归属等，则完全可以发挥工会的作用，通过规范集体协商程序来保障。 概括说，就是基本养老保险注重公平性，补充保险以“体现效率、兼顾公平”为主。这是企业年年金制度与基本保险的差异所在。 至于现阶段因为建立年金制度而导致：垄断行业与其他行业待遇差距拉大；中小企业没有普遍建立年金制度；企业内部领导经营层与普通职工待遇差别拉大等提法（见上海市总工会发布当地职工社会保障权益实现状况的研究报告等媒体采访报道）。原因在于国民教育不足、工会在年金集体协商机制中的作用发挥有限、出资人的方案审核、劳动部门的备案监管等配套机制和政策的完善方面，而不能以此为据，质疑企业年金制度本身的公平性不足，这完全是两码事，否则就是概念偷换。 至于郑功成教授的“在城乡差距巨大、地区发展不平衡的大背景下，企业年金还不可能成为一种全国性的制度安排，但是它应当成为先富起来的地区如长三角、珠三角，更加文明、健康、持续发展的一种必要的制度保障”说法，反而有点自相矛盾，因为这违反了发达不发达地区有无和先后建立企业年金的公平性原则。否则，地域差距只会因此更大，企业竞争力、凝聚力差距也会加大，职工退休待遇收入也会不断拉大。甚至属地化、碎片化管理的央企下属企业之间的待遇也会因此拉大。 主持人：4％的税优比例对年金发展有何影响？ 杨燕绥： 34号文明确了企业的补充养老保险缴费在工资总额4％以内部分可以在缴纳所得税之前列支，这是职业养老金获得国家税优待遇的起点。但是，这个政策混淆了一个问题，补充养老保险有合格计划与非合格计划之分，税优待遇只能作为国家激励和补偿给予合格计划；合格计划是保障养老金计划安全运营的制度安排，这个概念混淆将中国养老金制度建设退回到1995年以前。 银行代表： 4％的比例是低的，自从34号文件出台以后，企业年金的建立步伐，就比较缓慢。劳动部的数据统计也显示形势不容乐观。这就是因为建立企业年金的外部环境不如预期好，由于税率问题的制约，企业建立年金已经不像以前那么积极了。 罗超英： 34号文强行规定的4％，太低了，不合理，与之前劳动部出台的政策也相互矛盾。这项政策的出台对企业年金的发展是一个极大的打击，打消了很多企业建立企业年金的念头，而一些之前准备做的现在也已停止，处于观望状态。 孙洁： 现在，税收优惠是建立企业年金最根本的问题。税收源头上没有激励机制的话，企业对企业年金的态度就不会很积极。因为毕竟现在国家现在的宏观形势不是特别的乐观。国有企业可能还稍微好一点，但毕竟国企只是一部分，但是现在不能只靠国企，反而那些民营企业、中小企业的职工更需要年金的这种保障。但是关于税收激励这块一直不明确。而现在34号文件将这个税收优惠明确了，但是明确的这个优惠的力度太小，对于激发企业的积极性来说还是远远不够的。但究竟怎样一个点位是合理的不太好确定，尤其是在全国范围内，要定这样的一个标准是不太可能的，因为各省各地区的工资水平是不一致的。而且财政部规定的4％与劳动部规定的十二分之一之间有冲突。这都需要有一个更高层面、更完善的法律法规出现。之前，劳动部有过这样的意向，希望能出台一个这样的社会保障法。而且，至少是在国际上，出台这样的一部社会保障大法是趋势。 基金公司代表： 社会保障是政府所管，而他后期的运作又是市场行为，这个过程当中肯定是有差距的。从企业这个角度来说，当然是税收优惠越多越好，可以减少成本，但是从国家方面肯定要有一个尺度。34号文的出台是一件好事，以前都只是各省出台的含糊不清的文件，现在财政部下文件，规定了这个途径和比例，可能有些人认为4％的比例太低了，但这个低和高都是相对的。相对于以前劳动部规定的8.33％的确是很低，但我们应该以动态的眼光来看。国家财政部下发这个文件，是对央企进行指导，确保了在税优制度上的依法和合规性。而4％与劳动部规定的有冲突，到底什么样的税优是合理的还需要以后的论证。 主持人：如何根据34号文处理公平与激励的关系？ 闫安： 财政部34号文件等于事实上将原先辽宁等地试点4％的年金税优政策覆盖到了全国，这体现了公平性。 但企业年金的公平与激励主要体现在宏观层面的理论认识，和微观层面的企业经济选择的不同上。 前者，以全国人大代表、中国人民大学中国社会保障研究中心主任郑功成教授为代表，他提出了企业年金公平说，认为“中国还没有真正意义上的企业年金”（见有关报道）。郑教授认为，“企业年金依然是一个福利机制，并且是一个含有国 主持人：实际操作中，34号文给企业带来了哪些问题？ 姚洪杰： 34号文的出台，使得未来中央企业年金业务开展中将面临两大问题：一方面如果企业按工资总额4％的比例缴费，退休后替代率太低；另一方面会导致企业年金制度的建立和过渡期过长。 闫安： 34号文中规定：企业为职工建立补充养老保险制度的只有两个条件；企业缴费总额超出规定比例4％的部分，不得由企业负担；补充养老基金属职工所有；依法委托有资质的基金管理机构；以及2006年底以前离退休人员符合国家规定的统筹项目外养老费用可以从工效挂钩的应付工资结余中列支等。 上述规定，直接与劳动部《企业年金实行管理办法》（2004年20号令），以及国资委国资发分配[2007]152号《关于中央企业试行企业年金制度有关问题的通知》中，企业可以有条件的“将实行工效挂钩办法形成的工资总额结余资金用于企业年金缴费的，需在企业年金方案中予以说明并经国资委同意”的规定相冲突或矛盾。 如果进一步推敲，根据企业和职工共同缴费原则，势必牵扯到资方与劳方的谈判，则根据《工会法》集体协商机制要求，34号文也需要补充完善说明。 34号文件对补充养老保险基金归属权益；特别是国企普遍存在的“老人”、“中人”因建立企业年金制度而存在的退休养老待遇水平的“缺口”和“断裂”问题，存在事实上的划断和一刀切，且对此后果明显估计不足。34号文件颁布后，因“中人补偿平稳过渡”、“工资结余列支”、“4％和8.33％加速积累”等问题出现，导致了相关国有企业年金工作发展滞缓。 因为按照国资委2005年135号文件《关于中央企业试行企业年金制度的指导意见》规定：“对试行企业年金制度后离退休的人员，企业不应在基本养老保险统筹和企业年金之外再支付任何福利性项目”的要求，如果不能平滑过渡和规范，则按照34号文操作的结果，是企业“中人”退休后的补充养老待遇水平还不如原有的已退休的老职工，等等。 主持人：34号文还有哪些需要完善的地方？ 杨燕绥： 企业“中人”的往期工龄应当纳入负债管理。 国有企业的工资结余有中人员工的贡献，工资总额结余负债管理当然包括企业对中人的养老金负债，这对解决国有企业中人的企业年金费用问题作出了具有远见的制度安排。 企业举办年金计划必然遇到“中人”问题。中人即指在企业举办年金计划之前已经参加工作，此后若干年退休的员工。中人是举办养老金计划时需要倍加关注的群体，他们具有十几年甚至几十年单位工龄（司龄），司龄是养老金补偿的主要依据。通常，针对中人过去司龄按 主持人：各方监管 亟须协同机制 根据世界银行的预测，到2010年我国60岁以上人口比例达到10.2％，2015年将为15％，到2026 年这一比例将达到18％，届时世界上 1/4的老人将在中国。面对即将来临的巨大压力，仅靠政府提供较高水平的基本养老金极不现实。发展企业年金将是缓解基本养老保险的压力、应对人口老龄化的重要手段。 从以上几位专家和业内人士的发言中，不难看出，34号文的出台对尚处于发展初期阶段，需要逐步规范的国内企业年金市场而言，既指出了统一的方向，又存在很多不完善的地方，对年金市场的发展形成了一定的阻碍。例如，税优的合理比例、各部门间法律法规的不统一等等。除此之外， 我国年金市场发展还存在一些问题，例如，民营企业年金的发展程度不够，没有形成一个有效的监管部门协调机制等。另外，至今还没有出台任何关于个人税收优惠政策，大大降低了个人发展年金的积极性。如何解决这些问题，需要集思广益。 有专家建议，应该确定社会保障部门的主导和牵头地位。从我国多层次养老制度的建设和完善的角度发展年金，而不是单纯的福利制度管理的管控角度来限制发展。较好的办法是出台多部门会签《企业年金实施细则》将分散于各政府部门的职责集中统一化，以便更好地指导企业建立和实施。 企业年金市场是一个需要多行业协同提供服务的市场，牵涉到财政、税务、社会保障以及专业监管部门等多个监管主体。虽然近几年来各相关部门联合出台了一些监管法规，但还是比较分散、统一性不够，还没有真正建立企业年金协同监管的机制，不同监管部门间还需进一步明晰责任，合理分工。
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