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——论当前我们面临的任务
中国社会科学院拉美所所长 郑秉文
去年劳动社会保障部颁布的2个《试行办法》确立的企业年金制度是DC型完全积累制。尽管可能有学者认为它不是一个纯粹 的DC制度，甚至有人认为它是混合型制度而不是中国版的401(k)，但是，至少我们可以说它是建立在DC基础之上的一个企业年金制度，这一点是没有任何人持怀疑态度的。
近来，有学者认为甚至有人倡议，为了补偿某些即将退休老年职工的福利待遇和发挥某些机构资源的积极性，呼吁另行设立一套DB 型的制度，令其与目前的DC型制度平行存在，平等竞争。也许在一些个别人看来，这是小事一桩，不应小题大作，大惊小怪，而应顺其自然，优胜劣汰。但我认为，这不是一件小事，而是一件大事；我们不应再引入一个DB型的制度，而只能坚持目前2个《试行办法》确立的DC型制度。
一、DB还是DC？事关重大！
我们之所以说引入一个DB型制度事关重大，是因为：
1，从表面上看，企业年金采取DC还是DB只是个融资的方式问题而已，或说只是个技术性很强的细枝末节“小问题”，但实际上是个重大的企业年金的制度安排，涉及到我国社会保障制度的一揽子“大设计”问题，涉及到我国“大社保”概念下第二支柱的长期发展的长效机制问题，因此，它是我国整体社保制度三个支柱的架构安排的发展道路一次选择。
2，从收入分配上看，它 似乎只是企业员工的退休收入的待遇给付的方式问题，顶多是个企业内部薪酬制度选择的一个“技术”问题，不一定引起政策面、决策层和研究领域的重视；但事实上，它是个重大的社会政策的一次选择，既涉及到几千万国有企业员工及其家属的退休收入来源稳定性问题，又涉及到数以亿计的民企员工及其家属甚至农民工的福 利水平和退休收入来源的安全性问题，因此，它是我国社会政策的一次选择。
3，从公共政策的角度看，它对未来国民经济和国家财政政策等方方面面具有很大的影响，随着时间的推移，它的影响会显得愈加明显，例如对劳动力流动、对国民储蓄、对消费、对企业竞争力、对资本市场的完善与发展等，都具有重要和深远的影响，所以，它也是一项重要的经济政策的制定。
4，从国际潮流看，DB还是DC，这是一次历史性的道路选择问题，是逆潮流而动，还是顺应历史潮流的制度选择大问题。所有前东欧转型国家，几乎无一例外他们都选择了DC，对DB退避三舍。我们是一张白纸，既然没有DB的历史包袱，就不该重蹈某些发达国家的覆辙，而应直接从DC做起。
5，从国内现状看，在2个《试行办法》的制度框架下，如果再外引入一套DB型制度，在相当长时期内必将在微观的企业层面为其竞争力和财务等方面带来许多负面影响，在宏观的国家财政和其他经济政策层面为其带来许多长期问题甚至财政风险的包袱。
鉴于上述理由，我认为，第一，我们应当维持当前的这个DC型制度，而不应再引入一个DB型的。第二，老职工的福利待遇问题应在目前的DC型制度框架之内变通解决，予以过渡，而无须通过建立两套制度的办法予以解决。
二、孰优孰劣？各有千秋！
抛开具体国情，孤立地看DB和DC，它们各有短长，利弊兼有。DB型制度具有很多DC所不具备的优势，例如，对个人来讲，收 入稳定，待遇较高，不用为投资收益率而操劳；对企业来讲，缴费较为灵活，自主权较大，投资政策也较灵活一些，资产分布的余地大一些，员工比较稳定，担心能人“跳槽“的可能性比较小，劝说年老工人退休比较容易；对国家来说，可以分担一些国家基本保险的某些责任，甚至可以发挥某些残障和遗属保险的待遇功能（例 如美国大约有1/3的DB计划参加者可以得到残障待遇的承诺），甚至国家无须为之制定税优政策，等等。
同样，DC 型也具有许多DB所没有的优势，例如，对工人来说，容易理解，一目了然，收入待遇虽没有承诺，随投资回报而变化，但收益率往往高于DB，并且容易“跳 槽”，便携性很好，多缴多得，产权明晰，可以继承，透明度高，可以随时查询，发生经济困难时一般还可以申请贷款；对企业来说，它无需精算，缴费水平比较低，不用对职工做任何给付的承诺，负担比较小，省却了单独承担投资增值保值的麻烦，没有“最低融资条件”的强制性要求；对国家来说，监管相对比较容易和单 纯，不必设立一个担保机制，没有财政风险，可以促进资本市场的发展，等等。
以上是撇开具体国情的“抽象分析”。对我国具体国情来说，之所以说DC型比DB型更适合于我们、我们应该坚持DC而不能为 DB型单起炉灶，除了DC型其它某些优势非常适合与我国目前的国情以外，还主要因为以下三个原因：DC型可以减少企业负担，提高竞争力；在客观上可以促进资本市场的发展；国家无须为之建立“再保险”机制，从而可以避免未来中央财政风险的包袱。下面就这三个方面逐一论述。
三、DC型对企业的好处：提高竞争力！
一般来说，根据国外的实践，DC 的缴费率比DB的要低很多，例如，在英国，DB与DC型计划之间的缴费差距较大，英国企业雇主的DB型计划缴费水平平均是DC型计划的3倍：DB型是 15％，DC型是5%。DB型缴费高主要是两个原因造成的，一是DB型计划一般是雇主单方面缴费，雇员不缴费，二是DB型计划的退休收入要好一些。据测算，在英国，DB的退休收入要比DC的收入高出4％左右。
我国目前基本社会保障制度的缴费水平已经很高，企业负担已经非常之大。以2004 年主要大城市的平均情况来看，“四险”再加上10％的住房公积金就已达42％；在这样高的缴费率之下，即使在当前的DC制度下，如果按照2个《试行办法》 中规定的1/12的缴费来计算，企业的成本就将超过50％，其福利负担甚至超过了以高福利著称的许多欧洲国家；在加入WTO的背景下，过高的企业福利成本 无疑是一个不利因素，其竞争力将无疑会受到较大影响。
可想而知，较高的基本社会保障缴费水平即使在当前DC 制度下对发展企业年金已经形成了一个重要障碍，并且不利于增强企业竞争力，如果再引入一个DB型制度供企业选择，企业福利成本就会远远超过50％，逼近或 超过60％将不是一个神话。那时，无论对企业年金的发展还是企业竞争力来说，都是弊大于利的。况且，当前和较长时期内，建立企业年金的企业毫无疑问将大多为国企，国企之间的攀比、福利的刚性、国企法人治理结构的问题等许多因素必将导致DB制度下单位缴费规模的失控和变相膨胀。
表1：企业平均福利成本一览表
项目 | 养老 | 医疗 | 失业 | 工伤 | 企业年金 | 总计 | ||
基本医疗 | 大额医疗 | |||||||
单位 | 20% | 9% | 1% | 1.5% | 0.4% | 10% | 8.3% | 50.20% |
个人 | 8% | 2% |
标签： 企业年金 
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