企业年金缴费和归属计划

随着我国企业年金制度的逐步完善和企业年金计划在企业和广大雇员中的普及，人们也越来越认识到企业年金在吸引和保留人才方面的作用。设计企业年金计划的缴费及其归属计划，是一个企业人力资源战略在企业年金计划中落实的重要工具之一。那么，企业年金缴费及其归属计划如何设计，才能充分发挥这一工具的作用，又如何评估这一工具的效果？这需要我们在企业年金计划缴费设计的时候系统考虑并注意其中的方法。

确定合理目标

将员工根据不同层级加以细分，我们可以在市场中找参照，根据企业的定位和战略目标，确定企业年金计划在人力资源方面希望实现的目标。例如，有的企业薪酬现状普遍低于市场平均水平，而中高级雇员距离市场平均水平的差距虽然较普通员工小，但是这部分人在行业的竞争中对薪酬的敏感度却是最高的。

通过设定企业年金计划目标曲线，我们希望实现以下目标：一是普通员工的薪酬差距距离市场水平有所缩小，稳定这一人群；二是向专业性较强、管理要求高、人才竞争激烈的人群倾斜，通过企业年金使其整体薪酬高于市场水平。不同层级员工缴费并不是同比例的，这在缴费资源来源有限的普遍情况下是非常具有现实意义的。如何在确保普惠的前提下，将资金用在对企业长远发展最有利的人力投入方面，是每个决策者都关注的重要问题。

归属年限如何设计

企业年金缴费如同薪酬设计一样，在具体过程中有很多方法，一般来说，统一比例法、差异比例法、贡献系数法、替代率导向法，以及这些方法的综合，经常被用来设计企业年金缴费。但无论何种方法，我们都需要关注缴费公式设计导致的最终结果和目标之间的比较，最常用的工具就是大量样本基础上的薪酬曲线比较。

在这一过程中特别需要关注的问题是：

(1)有没有违背企业年金制度要求的普惠原则？直观上这可以通过曲线的凹度来判断。

(2)目标群体是否得到了有效的激励？对于企业希望留住的人群，千万不要担心缴费数字太大，如果这部分缴费真的能让员工当作养老金领取，它给企业带来的绩效将远远高于这些缴费数字。

(3)财务是否会有太大压力？总体来说，企业年金的缴费总额会受到财务预算、税收成本、企业长远经营预期等方面的综合影响，这是缴费设计的“成本曲线”。

在具体操作过程中，层级划分的细致程度主要根据缴费设计的层级分类和目标而定；而年限的设定则需要综合考虑企业在“平均供职年限”这一指标的目标和行业实际情况而定，虽然目前在法规方面对于归属年限没有明确的限制，但是过高的年限设定无论从人性化管理或者企业人才适当流动的角度来讲都是不合适的。

解决老员工保障问题

对于大多数发展多年的企业来说，临近退休人员的保障问题是企业年金计划过程中最棘手的问题之一。一次性解决这一问题对于很多企业来说不现实，原因在于：一是很难准确锁定这一部分的负债；二是财务安排的压力较大；其三是容易引起年轻员工的不理解。

通常可行的做法和步骤是：确定补偿的资格；从替代率需求角度出发确定合适的补偿标准；估算负债年限和负债净现值；每年精算这部分负债产生的退休支付额及其现金流；根据长期和短期负债和现金流需求，根据投资收益预期确定分期额外缴费及其分配方案。

专家点评

作为企业年金计划关键环节的缴费设计，对于整个计划在人力资源战略的实施有着重要的作用，是传统薪酬之外的又一重要工具；而与传统薪酬设计方法不同的是，企业年金缴费的设计还需要引入资产负债匹配的精算方法。

同时，我们还应该看到，中国的企业发展有其特殊的人文因素和社会环境，构建和谐的企业发展氛围也是企业年金计划缴费设计不可忽略的重要因素。

合规、保障、激励、留人、平衡，这是企业年金计划设计、特别是缴费设计的要义所在。

2007年06月15日(太平养老保险有限责任公司供稿)来源：经济日报