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――美国公共养老金制度与企业年金计划的直接联结
作者：李春玲，北京工商大学讲师，劳动经济学博士
摘要：整合企业年金计划是美国企业年金计划的一个重要特征，它体现了美国公共养老金制度和企业年金计划之间最直接的联结，以及公共养老金制度对企业年金计划的直接影响。本文通过剖析整合计划的产生及其构成原理和相关的法律规定，揭示了公共养老金制度与企业年金计划的联结机理和方式。
关键词：整合企业年金计划、美国公共养老金制度、企业年金计划
整合企业年金计划是美国企业年金计划的一个重要特征。然而，由于国内从事美国养老金制度的研究者通常将美国的公共养老金制度归于公共政策范畴，将企业年金归于企业人力资源管理手段，[①]把二者看成是两个独立的制度体系、是各不相干的，因此目前国内的研究尚未关注这一课题。但实际上，二者之间具有广泛的、多方面的联系，美国公共养老金制度的有关条款及其养老金给付水平直接和间接地影响着企业年金计划的设计和运行。本文试图通过阐释整合企业年金计划的产生及其构成原理和相关的法律规定，来揭示美国公共养老金与企业年金的直接联系。
一、整合企业年金计划是美国企业年金计划的一个重要特征
整合企业年金计划（integrated pension plans）是指雇主明确地根据公共养老金的养老金给付或缴费水平来确定其养老金给付或缴费水平的企业年金计划。整合企业年金计划有两大类型：一是抵销计划（offset plan），是指按员工公共养老金给付的一定比例来削减企业年金给付的整合计划，该计划只适用于确定受益企业年金计划；二是超额计划（excess plan），是指通过确定一个特定的工资收入水平，称为整合水平，赋予超过整合水平的工资收入较高的养老金给付或缴费比率，赋予低于整合水平的工资收入较低的给付或缴费比率的整合计划。该计划即可适用于确定受益计划（DB计划），也可适用于确定缴费计划（DC计划）。整合水平，也称为临界点，通常选择“公共养老金应税工资基数”，雇主也可以自定一个相当于该基数一定比例的金额，但不能超过该基数。[2][5]
整合计划自产生以来，由于立法的变化，在不同时期其具体表现形式虽然有所不同，但它一直都构成了美国企业年金计划的一个持久而稳定的特征。根据美国劳动统计局员工福利调查1980－1997年的数据表明（见表1），在大中型企业的确定受益制计划中，全日制雇员参与整合计划的比重一直稳定在50％左右，虽然参与其中的抵销计划和超额计划比重发生了根本性的变化，但按1995年大约半数的参加企业年金计划的劳动力为确定受益制计划所覆盖计算，整合确定受益制计划大约覆盖了大中型企业全日制雇员的26.5％。此外，根据健康与退休研究的数据， 1992年参加整合企业年金计划的雇员人数占企业年金计划人数的32％，其中参与DC整合计划的人数为8％；小型企业雇员参与整合确定受益制计划的比率1990年为49％，1992年为46％，1996年为44％。[1] [7] [8]
表1：1980－1997年全日制雇员参与整合和非整合确定受益制养老金计划的比重（％）
类型 年 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 88 | 89 | 91 | 93 | 95 | 97 |
非整合计划 | 55 | 57 | 55 | 45 | 44 | 39 | 38 | 38 | 37 | 46 | 52 | 49 | 51 |
整合计划 | 45 | 43 | 45 | 55 | 56 | 61 | 62 | 62 | 63 | 54 | 48 |
标签： 企业年金 
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