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2005年8月2日，劳动和社会保障部下发《关于公布第一批企业年金基金管理机构的通告》，公布了经企业年金基金管理机构资格认定专家评审委员会评审，并经中国银监会、中国证监会、中国保监会同意的第一批37家企业年金基金管理机构名单。自此，企业年金入市工作开始启动。为此，国务院发展研究中心金融研究所特别邀请劳动和社会保障部、国家财政部以及参与第一批年金管理机构评审的多位专家，于2005年10月22日—23日在北京京都信苑饭店举办“中国企业年金制度建设与市场发展高层论坛”，对相关热点问题进行综合探讨。搜狐财经频道作为联合承办方对本次活动做了报道：
谌摈：
感谢巴教授给我这个机会！首先还是谈一下美国的养老体制，其中大家谈的最多的是401K计划，它就是免税的，延迟交税但是有一个上限，最多到工资1.4万，或者工资15％能够做延迟缴税。其实除了这个以外还有很我无税的计划。比如明年1月1号开始要进行的RUS401K，这个就是员工可以把税后的钱也放进去。还有一点其实401K在美国是高层人员的退休计划。
美国在个人这块也有非常好的系统，比如税收，这个帐户跟我们的401K是紧密相关的，就是他离开公司之后他的工资是可以进来的，别不是现在强制的只能退休才能领取。所以由于这些全面机制的建立，就保证了员工可以参与到这个系统里的积极性。
如果单从替代性看，美国的系统希望达到的目的和我们希望达到的目的也是很类似的。如果我们针对不同收入的员工，比如在美国挣2.5万和在中国挣 2.5万的，他们从第一支柱社保这块挣到的钱替代率是一致的。越是低收入替代率就会高，越是高收入替代就会低，这就是合理的补充机制。有一点我们可以看到美国人均储蓄率是8.2％，我们中国达到了46％。去年美国的储蓄率达到了零，可是它对于补充养老计划的参与度是非常非常高的，它是75％只要符合资格的员工都能进入到这个计划里，根据他的调研64％的员工，参与计划的员工都已经把补充养老金计划作为他退休收入最重要的一部分了。可是在中国，首先我们没有这样个数据，但是根据我们以前的调研，只有42％的中国企业把补充养老金作为退休收入的一部分。所以在不愿意储蓄的国家都能达到这么高的养老金储蓄，在我们这么高储蓄的国家，我相信我们参与的程度和年金计划肯定会越来越好的。
企业年金如果仅依赖于企业的出资可能不能达到我们期望的结果，员工对计划本身也会有所失望。再就是投资回报我们也希望有更多的选择。具体看这三者之间的关系我们通过在固定的投资回报率之下，出资情况不同的话，如果出资8％，累计10年那我们的替代率只能达到10％。如果累计30年才能达到 15％。8％对于很多企业来说已经是比较高的出资率了，即使是比较高的出资率也不能达到特别理想的替代率。所以我想告诉大家如果更不早建立这样的计划，如果不让员工积极参与的话，可能效果还达不到这样的结果。
前面很多嘉宾也谈到了，年金肯定是我们公司分配很重要的一部分。我们的定义它福利中是很重要的一部分，我们定义福利的时候有核心福利、和其他的福利。中国最基本的还是留用福利，由于不同的定位可能在员工沟通的时候或者出资的时候倾向性都会有所不同。
下面不看一下跨国公司他们在中国和美国本土设计企业年金时候的一些特性比较。在这里跨国公司我们主要是依据翰威特2004年的调研报告，主要基于财富500强在中国有公司的这样的公司。可以看到，从计划普遍性来看，我们即使是这样的跨国公司它的普遍性也远远低于在美国本土的公司。从员工出资来看，从本土的公司来看90％以上必须都有配比性的计划就是员工必须为计划出资，不出资不能参加这个计划。可是在中国，这些共了大部分都是没有要求员工出资。我们问他没有要求员工出资的原因是什么？大部分原因都是因为我们的税收政策不太明朗，还有可能即使把员工的钱拿来了，大家也怕把钱管理不好。按出资方式来说，从美国来看基本就是固定工资，一定的百分值比，4、6、8等等不一样。有些可能根据服务年限、年龄、公司效益有关。跟服务年限一般是从DB到DC 转换的过程中会涉及。
但是在中国企业一部分是按照工资比例，另一部分是按照22或者20乘上实际工资减去三倍社评工资。中国以基本工资为主，中国可能还有另外一个指标就是很多工资有13个月的薪水，有一部分公司也是基于13薪的，从归属来看美国的趋势越来越强调立即归属了。刚才我也提到美国其实补充养老金计划更多的是作为员工必须要有的，它的目的就是希望员工参与，而不希望员工参与把它作为一个金手铐铐在那儿，参与是他们的第一要求。
在中国可能大部分还是希望有一定的留用的功能，所以它的归属期还是比较长的。管理方来说国外大部分是信托为主，因为咱们国家因为刚刚起步有一些还是自己管理。从出资来看，我刚才提到国外都是员工自己出资，以1：1、1：2为主要方式。中国从跨国公司来看如果他们要求员工出资也是愿意采取这样的比例。但是可以看到出资的比率缴费率来看这两个国家正好相反。美国员工出资是6，公司出资是3。可是在中国正好是反过来的，这个计划在美国是希望建立这种机制让员工自己参与，可是在我们国家更多的还是以公司的目的为主，吸引和留用一些人才。
所以，退休计划的设计，它的挑战在同样的国家，因为不同的原因永远都是存在的。通过每一年我们对我们做帐户管理计划方我们问他们关心的问题是什么，美国一般都是员工的投资教育、和关系的沟通、参与问题永远都是他们最关心的问题。我们中国目前因为年金计划事实上比较新兴的计划，我们更多的是找到能有合适的资金的列支渠道我们有没有合适的投资渠道？以及我们全球计划能不能真正的在中国推行？其他的角色我想，可能还有一点我要强调，我已经强调多次了，在跨国公司中年金是最重要的福利，是每个人都需要提供的保障。可是中国虽然企业考虑建立这样的福利了，但是员工觉得年金福利的重要性还没有教育、住房、医疗的福利重要。但是也有一个明显的趋势，我们对调研一些领导层、40岁以上中层管理干部以上的这些员工，他们对退休的要求反而认为时候最重要的。所以员工是会随着他们的年龄在改变福利需求的。我前面提到了计划晚建立可能公司的成本更大，达到的效果更差。所以公司应该尽早教育员工尽早的开始这个计划。[NextPage]
现在从鼓励员工的参与计划来看主要是这样的，一个是计划参与，全员参与并实施自动加入计划。再就是计划出资对于年轻的员工易流动和低收入的员工，可能公司对这些人的匹配率一开始设计不会很高。年龄高一点的员工可能会定的高一些。
计划归属：有的是立即归属，有的是倾向缩短完全归属的时间，一般是3－5年。
福利的支付：比如在美国特定困难期支付这个是无条件的，可以随时支付。最明显的例子最近发生美国飙风，这个事情发生以后，美国税务局就颁布了只要受到影响的员工就可以马上把401K里的钱取出来解决当务之急。所以觉得这是很灵活的，这样的话员工的参与积极性可能会更高。另外一个就是它可以取这个来作为购房贷款，就是很多美国人购买房子的时候前期款都是从401K计划里贷出来的。当然对于购房贷款是有一定限制的，不能超过资产的50％。我想这些就解决了一些包括我们刚才谈到的，在中国大家都把住房看成他最重要的要求，那么这样可能也能平衡一些青年多方福利的需求。
还有就是离开公司。现在我们帐户管理可能能处理，就是把我们的帐户冰冻起来，或者是也可以继续加入，到底怎么处理员工离开公司以后的帐户，或者新的公司有也可以转过去。但是在美国有一个很好的，就是可以转入个人的退休帐户，这样员工可以感觉到他的资产，它的产权永远是和自己连接在一起的，并不会因为换工和特殊的情况下就不能得到产权。所以我想所有这些因素都能够保证员工能够参与到这个计划中，而且在不同期间他们的利益也不会受到损伤。
从投资来看，美国401K它的投资选择是很多的。但是不管怎么样年龄多大，投资的主体基本都是公司基金、大盘基金。有的公司多达24个投资选择，平均来看每个计划也能达到14个。但是真正最爱用的也就是一些保本的和股票。公司股票主要是有些公司在提供这样计划的时候，他没用现金的形势而是以公司股票匹配。但是公司股票可能会降低，这是因为安然事件，安然事件发生以后大部分员工养老金化为零了，这样政府政策制定人就考虑了公司年金对于投资到公司股票中有一些什么样的限制。通过我们对目前中国企业年金的方案我们也了解到，基本就是几类：安全型的、现金性的、保本性的、平稳增长性的、进取型的。
我记得上午有一个嘉宾提出来，可能这样的回报对于中国的工资增长是达不到的，所以可能投进去反而得出来的替代率会越来越低，但是我相信工资的增长会慢慢缓冲下来。从参与者来看，大部分企业对不同的员工有不同的策略。还有就是信息的接触渠道，我们在针对员工沟通的时候主要是通过信息型和教育型两种形式。信息型就是提供他一系列的文件，和一些不同的电子形式放在公司的网上，建立一个年金网站。教育型主要是通过一些会议，没有参与的员工要给他做很多模型，一般帐户管理人会模拟出一些员工不参与计划会对他造成的损失，以及探讨一些储蓄工具，告诉他这些钱投到这里可以达到什么效果，这些工作都是通过我们的帐户管理人和发起人共同执行的。
再一个降低参与计划的工作量。对参与员工使用的信心主要也是发放定期报告，和我们的投资管理人也要告诉大家投资受益和整个监控的过程。所以我们主要是以教育型和推销型。更具体一点，有些公司一般把员工分类，没有参与的员工采用什么样的方式，可能给他推荐一些标准的投资组合，不感兴趣的，或者特别积极的，因为员工有些特别积极，他也希望有一些主动性，对于这样的员工大家在推荐投资建议的时候都是有所不同的。
我们一般帮助企业做企业年金设计或者企业自己做年金设计的时候，一般流程是这样的。首先对企业要有一个非常清晰的目标，到底是保障还是吸引？保障和吸引对计划的设计最终结果是完全不一样的。然后再基于这个目的确定之后再对你自己的员工架构有所了解的情况下，可以对不同设计进行选择，以及对财务的影响做出一些分析。可以依赖替代率的分析，可以分析这样的受益够不够，也可以根据固定收入来做。还有就是出资成本，一般我们做成本是五年以上的。
还有市场竞争率这块，通过我现在的了解我们现在没有看到公司的替代率能达到20％以上的。所以很多企业可以作为一个衡量的标志，就是很难达到，如果达到那个你的出资要求可能会很高了。公司可以针对这些选择自己的计划，再就是审批、核定然后就可以实施了。
对于不同的企业有一些不同的特点，我想针对出资来源，刚才我也提到了，我们做了很多因为可能外资多一些，大部分都是来源于福利或者年金也比例的，可以有税收免4％，再就是对于高管激励这部分从税后利润提取的。
计划的目的是很重要的。不管是做吸引还是留用，起来弥补目前退休收入的缺口，你的偏向不同，可能造成最后设计的结果也是不同的。对于弥补退休收入缺口可以从绝对值和相对值来看。绝对值大部分都是按照固定的比如现在很多DB计划一个月能拿到1千多，或者2千多，这是按照固定值来看的。相对的大部分是以替代率，如果同样高收入的和低收入都达到一个替代率，那么可能你的绝对值就不一样了。所以公司要根据自己先要定你到底趋向于哪一个解决缺口，是针对哪一个标准，只有确定这个以后才能制定出资比例。
其他我们做年金方案设计的挑战中，我觉得一个是员工的组成复杂性和广度。有的地区有税收优惠有的地区没有，这可能跟财务部门沟通会有一定的困难。我们现在做的就是即使有不同区域的跨国公司我们要做成同一个计划，实在不行从不同的渠道出资。还有对现有员工服务年限补偿，我们设立这样的计划对员工以往的服务到底有没有一些认可呢？因为认可的话可能对于我们计划本身的初始本身就有影响了，当然企业认可成本也高了，即使企业认可了，我们是一次性认可还是分多少年认可，这都是在计划中需要考虑的问题。
有一个经典的案例，当时IBM公司它把DB计划向未来的把你个人的帐户累计，但是给里一个固定收益的比例去转换。当时，有一个特殊的人，可能他在某一年他的收益和他原来的退休收益少了一点没有达到结果IBM公司就输了。当然这是一个比较严格的标准，这个标准在中国基本达不到。因为一般DB计划跨的员工幅度都是很大的，但是大部分我想做时候有一些原则可寻的，就是我们面临快退休的人就按照既定的福利计划。
我们发现特别是要上市的公司，即使认可的基金，它可能有些钱还没有到位，我们希望钱一定要落实到位，这个钱是跟企业未来企业年金一块管理还是单买保险，这个也是有先例的。对离退休时间的这部分人，也是要根据企业自己的情况来定。如果在这个计划下能得到的既定福利计划是多少，以及以往服务的年限折算一个工龄找出差异，把这个差异按照未来会继续服务的年限补平。基本上变成了享受既定福利的既定缴费计划。这是我们要遵循的原则，这样的原则做下来不会让所有人满意，活的长的可能会有一些问题，活的短可能收益多一些。所以不可能每个人的利益都平衡。对于新的人我们都是按照既定缴费型计划进行的。
所以我想对于年金的挑战，这种挑战更多的是对国有的这些企业。
今天因为我是最后一个发言也不想拖大家的时间，我的演讲部分内容就到此结束。最后作为一个结束语，“任何美好事物都是有一定代价的，如果我们想起有关一个安逸的晚年同样需要我们的共同经营，这就是企业年金制度的建立”。谢谢大家！
(责任编辑：田野) 时间：2005年10月22日18:01 来源：搜狐财经
【作者：田野】 【出处：搜狐财经】
标签： 企业年金
