0571-22931819
编者按：
即将召开的上海世博会，正推动长三角向一个“世界级大都市圈”加速迈进。随着区域经济的纵深发展，长三角的人才战略也暴露出不少亟待解决的矛盾和问题。
在近日中国浦东干部学院、国家发改委地区经济司、昆山市委市政府共同举办的“中浦长三角高层论坛”上，“长三角经济社会发展的人才战略”首当其冲成为各方瞩目的焦点议题。此处摘发的是部分与会嘉宾的精彩观点。
浙江省委组织部副部长 姚志文
浙江省是经济非常活跃的地方，民营企业也非常活跃。前不久，浙江的吉利集团不仅收购了全世界第三大的澳大利亚变速箱生产企业，而且又收购了沃尔沃汽车，老总李书福说不只是为了收购品牌，更重要的是收购研发团队，他们引进的人才，也希望能被列为海外高级人才，并就此专门给省长写信。这是一个新的要求和发展趋势。 还有很多的企业家也提出了类似的要求，像雅戈尔西服也到海外买品牌，买技术，万向集团在国外也有机构。这些都对我们的人才工作提出了新的要求和新的挑战。做好这项工作要进一步提高和完善党管人才的新格局，这是关键，所以我们提出： 第一，要在深入贯彻落实科学发展观上下工夫，主要是把促进发展作为人才工作的第一任务，坚持以人为本，树立人人可以成才的理念，尊重人才的成长规律，把握全面协调、可持续发展的要求。 第二，要着力在推进组织部门人才工作科学化上下工夫、见实效。我们提出一个格局，即在党委领导下，组织部门牵头抓总、各个部门各司其职、社会力量共同参与的党管人才新格局。但是组织部门怎样真正能牵好头、抓好总，这是一个非常值得探讨的问题，做好这项工作任重道远。要有战略思维、世界眼光和大局意识；要敢闯敢试，先行先试；抓重大工程，打造人才工作品牌。 第三，要着力在创新运行机制上下工夫、见实效，依靠制度发挥新的作用，齐抓共管，全力推进。浙江省已经建立了这个制度，每年对11个市进行考核，对县也要进行考核，还要排位置。 第四，要着力在强化人才工作新格局的整体功能上下工夫、见实效。组织部门要发挥积极作用，更要调动更多的部门，更多的社会力量，特别是调动民营企业用才、爱才、管才的主体作用，这方面还有很多工作要做。要发挥整体功能，这是非常重要的。像一些社会团体也应该发挥作用，同时还要营造良好的发展氛围。 加强长三角地区的人才合作，我认为，首先要研究制定长三角人才的规划纲要，促进人才整体发展和优势互补；建立人才工作定期会商制度，由三省（市）组织部牵头，会商解决一些急需解决的问题。 同时，要建立长三角一体化的高层次人才信息库，如果有信息系统的话人才将会发挥更大的作用。比如上海有的科研人才，浙江企业需要的时候也可以了解哪个地方有，浙江可能有这方面的专才，上海江苏也可以一起使用。此外，还可以探索长三角人才市场一体化建设、资格证书互认、社会保障互通等办法。
高层次文化人才开发战略亟待突破
上海市委宣传部副部长 宗 明
人才，特别是高层次人才在文化产业中起到至关重要的作用。长三角地区作为全国体制文化先行先试区，已经创造了良好的条件，但是高层次文化人才工作在战略、机制创新、政策环境等方面存在许多不适应，亟待进行突破和解决。 首先是高层次文化人才的数量与区域文化战略目标的不适应，特别是在文化产业链的各个环节当中，包括创意策划、投资融资、内容制作、市场营销、中介服务等等都存在专业、权威的高端文化人才不足以及国际化程度不高的问题。 其次是高层次文化人才的结构与发展不相适应。在体制内，高层次文化人才主要集中于内容制作领域，缺乏具有创新、创意，特别是熟悉文化又懂得市场经营管理的人才。而在体制外，高层次文化人才的数量不够，各类人才服务中介发育也不完全。年龄构成上的分布也不平衡，出现了青黄不接的现象。 再次，由于高层次文化人才绩效评估体系不够完善，在现有的行政管理模式下，文化事业、文化产业机构对于高层次文化人才的绩效管理相对滞后。 关于高层次文化人才开发战略，我们重点期待在以下三个方面有所突破。 一是在更新人才观念上有新的突破。在高层次文化人才的评价和定位上，要突破唯职称、唯学历的传统眼光，更多关注他们的创新能力和贡献，在使用管理上强化市场导向，关注高层次文化人才作为资本要素的进一步开发。在培养上，要进一步树立面向全社会的开发模式。 二是在工作机制上有新突破。创新用人机制，进一步强化企业的主体作用，为高层次人才的引进、培养、创新、创业搭建更有活力的平台；创新评价机制，建立起真正能够得到认同和参与的文化人才评价体系；创新资助机制，通过各类文化基金举办创新活动，建立高层次文化人才需要的发展平台；建立和完善长三角一体化人才信息共享机制。 三是在人才引进上，重点突破影响和制约高层次文化人才流动的行政区域障碍、行业障碍和单位障碍。户籍管理制度上要有所突破，进一步把文化行业开放门槛降低，让更多优秀的文化人才和企业能够进入，特别是一些专营的相关行业壁垒要进一步打破。同时，体制内的单位需要解决人才能进能出、能上能下的问题，在投资创业上降低产业的门槛，培育市场空间，包括发展小额贷款、无担保信贷等等来支持文化人才创意、创新活动的开展。 此外，我们还需要探索文化发展的规律，体现文化创新人才特点，营造有利于高层次人才发展的文化环境。要完善收入分配等机制，特别是对于高层次文化人才要按照市场规律建立灵活自主的分配机制，按照市场的价值和人才的评价标准确定他们的价值和贡献。 为什么提出在上海建“国际人才特区”
上海社会科学院人力资源研究中心主任 王 振
在上海浦东新区建设“国际人才特区”的构想是我们近期的研究成果。为什么我们会提出在浦东新区建设国际人才特区，源于这么几个背景。 第一，去年中央明确了长三角的发展定位。上海就是国际化大都市，要起到带动作用，包括长三角要融入世界经济，提升竞争力也需要有上海这样一个有全球竞争力的城市。国际化的大都市必须要有国际化的高层次人才队伍，必须要大量引进海外高层次人才。 第二，我们在对比上海与东京、纽约等国际大都市的过程中发现，彼此之间的差距中有一个很明显的指标，就是在上海的人口当中，来自海外的人才、特别是真正的外国人规模很小、比例很低。而东京很多的政府机构、研究机构、大学乃至更多的跨国公司中，都有大量的外国人在工作，反观上海很多地方看不到外国人。 第三，最近我们发现在上海工作的海外人员，特别是外籍人员工作事业在上海，挣钱在上海，但是落脚点放在香港，每到星期五晚上都飞到香港了。因为香港所得税低，香港也规定待几天就可以减税。城市之间是存在竞争的，为什么香港能吸引这些人才，看来长三角还有突破的空间。 由于这样的背景，我们提出建立国际人才特区，就是在一些特定的产业领域和空间，以特别的政策、特殊的环境率先大规模引进国际人才，形成国际人才集聚特区，更好服务于浦东、上海和长三角的发展。 我们在研究过程中发现，以下几个瓶颈需要突破。第一，国际人才的国民待遇。要健全绿卡制度，给予海外人才更多的国民待遇，建议国家有关部门把权力放到地方上，每年给一个额度。 第二，国际人才的激励保障问题，比较多的就是税率。建议建立符合国际人才特点的个人所得税制度，充分发挥税收对人才的激励调节作用，可以灵活一点，根据人群，根据产业有不同的所得税政策。 第三，引进人才需要集聚平台。我们研究发现浦东现在缺国际一流的学术机构和研发机构，在国际组织分支机构的引进上或者是发展上，现在还有不少的瓶颈和障碍。包括我们在金融危机当中派代表团到美国招人，招了人发现没工作给他们做，因为没有相应的平台和空间。 第四，推进人才中介、医疗、教育、货币汇兑等方面的国际化建设，搭建符合国际惯例的国际人才综合服务体系，包括医疗，卫生机构能不能进一步对外开放，让外国人多办一些医院。同时，要重视各类非政府组织的引进，发展、营造多元的社会人文环境。
对长三角地区流动人口趋势的判断
华东师范大学中国现代城市研究中心教授 高向东
长三角地区是我国经济实力最强的区域，也是重要的人口流动聚集地，所以对长三角地区人口流动的趋势研究对于整个长三角地区的发展具有重要的现实意义。 根据最新统计数据，长三角地区常住人口是1.4亿，其中户籍人口是1亿多，户籍人口与常住人口比是1：1.3，流动人口不到4000万，目前整个长三角地区都进入了低出生、低死亡和低自然增长的情况。上海市已经进入人口的负增长。年龄结构上，长三角目前还是以劳动适龄人口为主，大城市人口老龄化比较严重，像上海、南京、杭州等等。人口的教育和城市化水平相对于全国比较高，但是北京的人才结构远远优于上海。 流动人口的特点可以这样概括，规模庞大，且主要集中在大城市，像浙江省的流动人口是1800多万，江苏省1400多万，上海是642万。南京、上海和杭州是长三角当中的金三角，人口也主要集中在这里。另一个特点，大城市的流动人口正在向远郊区集聚，上海、南京和杭州都出现了这种情况，这是目前城市分布变动的新动向。 从长远来看，长三角地区流动人口今后还将快速的发展壮大。理由有这样几点，一是从长三角地区的战略定位分析，产业的积聚将促进流动人口的积聚。第二，中等城市和部分大城市将成为流动人口快速集聚的地区，长三角的发展几乎就是以上海为核心，沿江、沿海发展，形成典型的一河六带的趋势。 2010年，随着上海世博会的召开，将会有7000万人口流入上海，其中80%是中国人，这些人留到上海同时又向长三角扩散。今后长三角的人口总量最高的方案应该是2.2亿，最低的方案是1.8亿。流动人口到2015年是4100多万，到2020年是4470万。 最后说一下长三角地区人口流动管理的重大政策及建议，第一，要做好长三角地区人口发展战略和规划的前景。第二，要掌握产业结构的升级和转型带来的变化，并做好应对措施。第三，要统筹流动人口的服务和管理。第四，要大中小城市和中小城镇协调发展。第五，要公共服务均等化。第六，加快制度创新。 来源：中国人事报 2010-2-1
标签： 社会
