走近“一裁终局”

无忧保失业保险早报：劳动争议一裁终局是指劳动人事争议仲裁机构对申请仲裁的争议进行仲裁后，裁决立即发生法律效力的制度。这种制度的优越性在于强化了劳动仲裁部门的功能，使部分案件减少了诉讼环节，制止了一些单位滥诉行为，缩短了维权周期，降低了劳动者维权成本，同时还节约了司法资源。

一裁终局维权之快捷

仲裁员同志，太感谢你们了。我昨天就拿到钱了，好得你们为我作主哟！近日，在内江市劳动人事争议仲裁院，郑某感激不尽地送上一面为劳动者排忧解难，和谐正义自在人间锦旗。

案件经过：郑某于2012年12月至2013年12月在一家电脑配件公司工作。2014年1月6日，公司以他上班玩手机严重违纪为由解除其劳动合同。2014年1月13日，郑某以单位违法解除劳动合同提请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁院立案后，经庭审查明，郑某存在工作间隙玩手机的事实，但仅有一次，而且公司规章制度未明确此种情形为严重违纪行为，此种情形也未达到劳动合同无法履行的程度，仲裁庭合议依法认定公司属于违法解除劳动合同，并作出终局裁决支持了郑某的诉求，于2014年2月7日送达双方当事人。公司在领取仲裁书的第二天，支付给郑某赔偿金。劳动者郑某从提请仲裁到获得赔偿仅用了23天，此案充分见证了一裁终局维权之快捷。

在《劳动争议调解仲裁法》出台前，劳动者与用人单位发生劳动争议后，原则上须经一裁两审程序，一般需要11个月，如有延期情形则可能长达30多个月。这样的劳动争议处理体制无法遏制单位滥诉和拖延时间，从而造成劳动者维权周期长，增加了劳动者维权成本。而实行一裁终局，能发挥仲裁分流案件的职能，增强仲裁员的主动性和责任感，提升劳动争议仲裁的效能和权威。

从2013年起，内江劳动人事争议仲裁部门将全面实行小额劳动争议一裁终局处理。在内江务工的人员对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过15000元的劳动争议，以及涉及休息休假、工作时间、社会保险损失赔偿的劳动争议都可向有管辖权的劳动人事争议仲裁院提起一裁终局的仲裁申请。若当事人不服裁决结果，劳动者可向有管辖权的人民法院提起诉讼，用人单位只能向中级人民法院申请撤销裁决，不得再行起诉。

目前，内江市符合一裁终局的案件，原则上在30天内结案，大大缩短了原来的诉讼期限，使农民工可以快速快捷、便利地维护自己的合法权益。2015年，该市各级劳动人事争议仲裁委员会共立案受理案件1130件，涉案经济额近3038万元，涉及劳动者1300余人，其中有近3成的案件，通过实施一裁终局，使劳动者的诉求原则上在30天内得到快速、有效地解决。

非一裁终局维权之艰辛

仲裁员电话回访劳动者苟某得知：苟某经过仲裁一调一裁和法院两审，最后通过法院强制执行终于获得了应有的补偿。虽然获得补偿，但这本来是个很简单的劳动纠纷，由于单位恶意诉讼，让我这一年身心疲惫，这条维权路真是充满了艰辛苟某激动地说。

事情是这样的，2008年9月，苟某进入A公司从事销售工作。因A公司未与苟某签订书面劳动合同，且未办理社会保险。苟某于2012年3月辞职并与A公司协商处理支付二倍工资等发生争议。2012年4月，苟某就二倍工资、失业保险待遇损失、经济补偿问题申请劳动仲裁，仲裁庭受理后，经审理于2012年6月作出仲裁裁决书，并分别明确了苟某有关二倍工资、失业保险待遇损失适用非终局裁决和经济补偿适用终局裁决，并分别告知了单位的起诉权和撤销权。最终A公司不服其非终局裁决事项提起诉讼，要求法院判决驳回苟某的二倍工资和失业保险待遇损失。2012年6月28日当地某区法院受理了此案，经开庭审理后于2012年9月26日作出一审判决，支持苟某关于二倍工资、失业保险待遇损失和经济补偿的诉求。A公司不服一审判决提起上诉。2012年12月，二审终审裁定维持一审结果，驳回上诉。由于A公司拒绝执行终审裁定，苟某于2013年1月向某区法院执行局申请强制执行，某区法院执行局于2013年6月依法将其执行到位。至此，本案兼有终局裁决和非终局裁决事项，因单位不服非终局裁决事项，导致法院均按非终局裁决处理，劳动者耗时一年多才有结果。

一裁终局范围之困惑

工伤保险待遇争议是否属于一裁终局范围？如用人单位未给职工参加工伤保险，职工发生工伤后，与用人单位就工伤待遇发生争议的仲裁可否一裁终局？

《劳动争议调解仲裁法》第47条第2项的规定不明确、很笼统。如对于工伤保险待遇的纠纷，除工伤医疗费外，并未明确是否一裁终局。建议，将工伤保险待遇争议纳入一裁终局范围，不以其金额是否超过当地月最低工资标准十二个月金额来判决。理由有二：一是工伤保险待遇的项目及标准是很明确的，仲裁委可依法裁决；二是可以让工伤者及时便捷维权。

二倍工资争议是否属于一裁终局范围？因单位没有签订书面劳动合同的，要求其支付二倍工资的，是否属于劳动报酬？认为，因未签订书面劳动合同而要求二倍工资的，从其本质上来看，并不属于劳动报酬，而是单位支付的带惩罚性的赔偿金，应当列入经济补偿或者赔偿金的范围并适用一裁终局。

代通知金争议是否属于一裁终局范围？实践中，由于用人单位未提前30日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而额外支付劳动者一个月的工资引发纠纷不断增多，这类争议是否纳入一裁终局？《劳动合同法》第40条对代通知金作了明确规定。从法条本意理解，代通知金具有经济补偿性质，认为对于劳动者主张付代通知金的，且其金额不超过当地月最低工资标准12个月金额的，宜按照终局裁决处理。

一裁终局规范之我见！

扩大一裁终局范围及诉讼标准。当前劳动争议案件中最迫切希望受到一裁终局程序保护的莫过于工伤职工，这类群体维权的时间最长，需经法律确认的环节最多。如劳动者发生工伤后，单位大多数要否认是自己的职工，劳动者首先要确认劳动关系，经仲裁裁决后，用人单位不服的可以起诉和上诉，待最终确认劳动关系裁定，否则劳动者就只能到法院进行民事的人身伤害赔偿起诉；明确劳动关系成立后才能进行工伤认定，用人单位不服的，可以提请行政复议和诉讼；获得工伤认定结论后，还需经过劳动能力鉴定，用人单位或劳动者本人不服的，可能经过复查鉴定程序，待工伤认定结论和劳动能力鉴定结论都确定后，方才能通过仲裁、诉讼途径处理。因此，建议将劳动关系确认案件和工伤待遇赔偿案件列入一裁终局的范围，真正落实《劳动争议调解仲裁法》的立法本意。此外，我国2011年新修订的《工伤保险条例》已经统一了全国因工死亡标准，建议一裁终局类案件可参照工亡标准以全国城镇居民人均可支配收入作为基数统一全国一裁终局标准，这将有利于消除地域间的不平等，切实保护劳动者权益。

逐步建立一裁一审制。目前，劳动争议诉讼前置模式符合国情，但如何设置劳动争议处理程序，建议可借鉴发达国家的经验，逐步在我国实行一裁一审制，即劳动争议案件先行由劳动人事争议仲裁委处理，对不服仲裁的案件由各地中级人民法院成立专门的劳动法庭直接受理劳动争议案件，实现从部分劳动争议案件一裁终局到全部劳动争议案件一裁一审的转型。如此一来，在处理劳动争议案件的诉讼环节能够减轻当事人诉累、节约司法资源、提高处理效能。

完善仲裁与审判衔接，提升仲裁公信力。部分劳动人事争议案件一裁终局制度的设立更加强化了劳动人事争议仲裁委员会职能，但由于仲裁员和法官之间对有关法律条款项的理解不一，造成裁决和判决不一致；又因仲裁委和法院相对独立于不同的主管部门，其处理的程序和有关的规范不一致，造成对终局裁决的处理不同。如：有的仲裁委在办案时将一裁终局后单位可行使的撤销权在立案时的风险提示告知书中载明，在送达申请书副本是一并送达。而在终局的仲裁裁决书中则未再告知，造成单位最后以未告知撤销权导致程序违法被中级人民法院撤销的情况。对此，建议，人民法院在作出撤裁仲裁委终局裁决的裁定时，通报劳动人事争议仲裁委，其撤裁行为促使仲裁委对案件质量的改进；针对热点劳动争议及仲裁与审判衔接问题由最高院和国家劳动人事仲裁委员会从顶层层面上联合发布指导意见，统一理解与适用。同时，各级劳动人事争议仲裁委要主动协调各级法院，加强裁审衔接，定期召开案例分析、研讨会，统一裁审尺度和口径，以提升劳动仲裁机构的公信力。

裁决事项有终局和非终局的以分号裁决书处理。在实践中，劳动者的诉求有一裁终局和非一裁终局时，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第49条：仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。的规定，劳动人事仲裁委应当一并审理分别出裁决。有些仲裁委只制作一份裁决书，在裁决书中对终局的请求和非终局请求分开进行表述。这种处理模式简单、快捷，但缺点是裁决书部分内容生效，另一部分却未产生法律效力，造成形式逻辑上的矛盾，导致法院均按非终局处理。这样的结果不能有效防止单位滥诉的问题，不利于劳动者及时维权；为避免上述矛盾地发生，建议劳动人事仲裁委借鉴民事裁定的处理模式，即以分号形式分开进行裁决并制作两份裁定书，一份裁决书是终局的，而另一份裁决书是非终局的。这种处理模式一定程度上增加了劳动仲裁委的工作量，但符合《劳动人事争议仲裁办案规则》第49条的规定，更能发挥终局裁决作用，维护裁决书的严肃性、权威性，可操作性。也更符合立法精神。

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