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证券时报记者 陈春雨
最近几个朋友聊到企业年金的话题，大家都是普通员工，有的就职于中国最大的IT公司，有的在香港上市的地产公司，还有是国企员工，福利都不错，特别是IT公司那位，通过公司无息住房补贴在一线城市买了房，房子增值就有数十万。
但是，这些人都没有购买企业年金，或者说，他们的公司没有企业年金计划。其中有位朋友是人力资源（HR）出身，他所在的公司一度想增加这个福利，后来征求员工意见，反对声音居多，也就放弃了。
员工反对，主要是觉得企业年金不划算。一来收益不太高，二来怕自己跳槽。我国现有情况下，企业年金并非强制推行，员工在A公司时有企业年金计划，但跳槽到B公司，B公司没有，缴纳就中断了，而这笔钱只有在员工退休之后才能拿到。想想吧，如果员工在A公司工作获得企业年金3万元，30年退休之后拿到这笔钱，届时这3万元人民币的购买力还有多少？HR说，他们事后讨论，企业年金更合适希望在现在单位呆一辈子的中老年员工。
从更深层次来讲，现有的企业年金计划存有诸多弊病。比如中国从2006年开始推行企业年金计划以来，发展模式雷同，基本框架是单一计划，就是由某个单一企业选择多个投资管理人。在这样的管理模式下，投资管理人并非是员工选择，而是企业代选，这是否代表了员工的意愿呢？如果业绩不好，员工是不是可以更换管理人？此外，一个公司上上下下成员众多，有20岁出头刚从大学毕业的小青年，也有40岁左右上有老、下有小的中年人，他们的风险承受能力不一样，对生活的追求也不一样，但都用的是一个投资组合，是否恰当？更重要的是，有的中小企业的年金规模一般在几十万元到几百万元之间，一般的年金管理机构很难建立这么小规模的单一计划，因此采用企业年金的多是盈利较好的大型国企和垄断性行业，也被戏称为“富人计划”。
从政策推动力度来看，政府显然是希望将企业年金推向更多的人。本月初，人社部、银监会、证监会、保监会等联合出台《关于扩大企业年金基金投资范围的通知》（23号文）及《关于企业年金养老金产品有关问题的通知》（24号文）。前者拓宽了企业年金的现有投资范围，后者则允许企业年金管理人发行养老金产品，包括股票型、混合型、固定收益型和货币型等，改“一对一”为“一对多”，降低成本并提高投资效率。对于两个文件，业内自是拍手称快，特别是后者，被认为是“中国式401K的一个载体”，它为员工选择提供了通道，就像是美国401K计划。美国投资面对的是一个养老产品超市，有各种产品可以自由选择。但中国是否能做到这一点，恐怕还要画一个问号。
在美国和加拿大，每到4、5月份大家都在忙一件事情，就是到银行和保险公司购买养老产品，而且银行也会在这个时候提供一个短期贷款，为什么大家会主动去做这个事情，因为他发现，这个月购买了5000元的养老产品，下个月就可以得到4000元退税，这就是看不见的一只手。而在中国，退税政策的实施有多难尚且不论，年收入超过12万元主动报税的人数也只有几百万人。如果说在美国，税收优惠之于企业年金的重要性就如同引擎之于汽车，那么中国的引擎在哪里还看不到。
从一线反馈的消息显示，有的企业尽管已经开展了企业年金业务，但其所追求的是锦上添花，而不是雪中送炭。他们希望员工能够享受这一福利待遇，但不要过多地做有风险的选择。有一位精算师说，她曾为一家外企做过企业年金的计划，根据风险承受能力不同设计了3个产品，员工可以在这3个产品中做自由转换，为了防范风险，企业为员工提供的默认选择是最保守的那款产品。两年过去了，6300名员工中仅有两名做过投资转换，这样的结果显而易见，公司不鼓励，员工也不积极。而国外的一些公司，会聘请一些第三方机构为员工的养老金产品提供意见。当然，公司仅是桥梁，费用还是员工自己掏腰包，中国的员工会愿意出这笔钱做一些风险投资尝试，还是就默认公司为其选择的最保守方案，从目前来看，我认为后者可能会打败前者。
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