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无忧保劳工保障早报：事件回放：劳动合同成悬疑
2009年10月20日，李学军经人介绍到石家庄市某塑料制品公司工作。双方商定月工资为2000元，但是未签订书面劳动合同。2010年6月19日，在事先无任何通知的情况下，李学军被公司劳资部门告知公司与其解除劳动关系，并且强行不让其再踏入工作岗位。
争议焦点：是否支付双倍工资
李学军认为，公司的做法侵犯了其合法权益，于是请求劳动仲裁。要求被公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额16000元。同时，他还要求被告公司支付解除劳动关系的经济补偿金2000元。劳动仲裁庭审中，某塑料制品公司称：原告要求的经济补偿金可以支付。但是其要求的双倍工资差额应予驳回。理由是其主张的双倍工资差额缺乏事实根据。
公司称，2009年10月20日李学军到公司工作时，公司就与其签订了劳动合同，合同期限为二年。公司还当庭出示了双方签订的劳动合同一份。可李学军认为，公司出示的劳动合同是不真实的，乙方处并非其本人签字、捺手印，该证据不具有证明力。
而公司认为，李学军否认劳动合同上是其本人签名，应当出示证据证明，没有证据就应认定劳动合同是真实的。而李学军认为，应由公司出示证据证明劳动合同上的签名是其本人签字。双方因此争执不止，那么，到底该由哪一方来承担劳动合同成立的举证责任呢？
律师说法：劳动争议案件的举证责任如何分配
这起劳动者主张双倍工资的案件，争议焦点很明确，即劳动者否认用人单位出示的劳动合同中是其本人签字，应该由谁来承担劳动合同成立的举证责任？
本案讨论的是劳动争议案件的举证责任分配问题。举证责任又称证明责任，它是指当事人对自己提出的主张有提供证据进行证明的责任。
《劳动争议调解仲裁法》第六条对劳动争议仲裁当事人的举证责任作了原则性规定。它首先明确了“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的“谁主张，谁举证”的一般原则，接着明确了“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供”的“谁掌握管理，谁举证”的就特定证据提供责任的强制分配原则。那么，要证明劳动合同的成立到底适用哪种原则呢？
根据《劳动合同法》第十六条第二款“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”的规定，劳动合同并非唯有用人单位掌握管理，劳动者也应当持有。因此，“谁掌握管理，谁举证”的强制分配原则在这起案例中并不适用。此案应适用“谁主张，谁举证”的一般原则。
张爱军认为，此处的“主张”并非单指申请人的仲裁请求，而应是双方当事人陈述的对己方有利的事实依据。该案中，在劳动关系存在及付出劳动对方予以承认的情况下，劳动者主张双倍工资显然无需提供证据，因为其主张双倍工资的事实依据是劳资双方未签订劳动合同，未签订合同就没有形成的材料；而用人单位为了免除己方支付双倍工资的责任，需提供双方签订的劳动合同，因为其免责的事实依据是双方已签订劳动合同，有已形成的材料。
此外，《关于民事诉讼证据的若干规定》中规定：“在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。”据此，合同纠纷一般由作出肯定性主张的一方负完全举证责任，否定性主张一方不负举证责任。
劳动合同也是合同，该案中用人单位应属于作出肯定性主张的一方，劳动者应属于作出否定性主张的一方。根据民诉证据规则，用人单位必须再提供充分的证据证明劳动合同中劳动者签名的真实性和有效性，否则应承担举证不能的责任。经过司法笔迹鉴定，用人单位出示的劳动合同中劳动者的签名非李学军本人所签。于是，劳动争议仲裁机构裁决，被诉方公司给付李学军未签订劳动合同的双倍工资差额16000元、终止劳动关系的经济补偿金2000元，共计人民币18000元。
综上所述，在劳动者主张双倍工资时，用人单位应当提供劳动合同，并承担劳动合同成立的举证责任，否则劳动者的仲裁请求应得到支持
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