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公司因员工学历造假解除劳动关系胜诉
【案情概要】2012年3月1日，唐某入职上海某公司，其上级主管领导为马某(该公司华东业务部经理)。入职时，唐某向公司提交了其本人毕业于西安某学院材料工程系的学历证明复印件，双方签订了期限为2012年3月1日至同年12月31日的劳动合同，此后双方每年续签期限为一年的劳动合同。2014年8月，经理马某得知并证实唐某存在学历造假情况，并因此对唐某做出不予升职的处分决定。2014年12月1日后，因马某工作调动，唐某不再受马某管理。2014年12月23日，唐某再次与公司续订了劳动合同，约定原劳动合同有效期顺延至2015年12月31日。2015年6月初，公司接到他人关于唐某学历造假的举报，在证实消息真实性后，同月11日，公司向唐某发送《解除劳动关系通知函》，载明解除原因为唐某存在学历造假情况。唐某提起劳动仲裁，请求仲裁裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金18万余元。劳动仲裁对唐某的请求予以支持，公司不服，向法院起诉。庭审中，唐某辩称，虽然自己入职时提供了虚假的学历证明，但2014年时公司内部已经知晓实情，并对其作出了不予升职的处理决定，且2014年12月双方再次续签了劳动合同，足以证明公司考虑到自己业务能力较强故对其学历造假一事不再计较。现公司又以此为由与自己解除劳动关系，构成违法解除。公司认为：即使公司在录用唐某时未就学历证书尽审查义务，也不能就此抵消唐某学历造假的责任。此外，公司的马某只是华东业务部经理，根据公司的组织架构，其不具有人事处罚权。即使马某知悉唐某伪造学历证书的事情，也不代表公司也知悉了该事并已作处理，且事实上马某也表明自己未就此事上报公司。公司与唐某续签劳动合同时马某也已调任他处工作，所以公司与唐某续签劳动合同时并不知道其学历造假事宜。唐某入职后仍多次书面保证其个人学历的真实性，可以看出唐某一直有意隐瞒自己的真实学历，从而欺骗公司与其续签劳动合同。公司提出如下证据：1、2013年12月25日，唐某签署的《任职承诺书》一份，上载唐某保证自己向公司提供的所有个人材料均属实，如有虚假愿意承担被解除劳动关系的法律后果;2、唐某于入职后所写的《个人自传》，称其毕业于西安某学院材料工程系;3、唐某填写的公司人事资料卡两份，填写时间为2014年6月9日、2015年4月30日，其中教育程度一栏均填写为毕业于西安某学院;4、西安某学院教务处于2015年1月21日在公司出具的唐某毕业证书复印件上书写2000届毕业生中查无此人，并敲章确认;5、唐某签字签收的公司《员工手册》中规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历的，属严重违反规章制度的行为，公司得以解除劳动关系并不支付任何经济补偿。【判决结果】一审人民法院认为，经理马某招聘、解雇员工均系职务行为，在明知唐某学历造假的情况下，公司仍与其多次续签劳动合同，表明公司对唐某的假学历不再予以追究，并且对唐某的工作能力是认可的，故公司以欺诈为由解除劳动合同的行为构成违法解除，应向唐某支付赔偿金18万元。二审人民法院撤销原判，改判公司不构成违法解除，不应向唐某支付赔偿金。【争议焦点】唐某向公司提供虚假学历证明和虚假学历陈述的行为，是否构成公司解除劳动合同的合法理由?【蓝白快评】《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效;《劳动合同法》第二十六条第一款规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下订立或变更的劳动合同无效。所谓欺诈，应当是劳动合同的一方当事人具有欺骗对方当事人的主观恶意，并在主观恶意的驱动下，编造情节或隐瞒现实，使对方陷入事实上的认识错误，并基于认识错误与当事人订立或变更了劳动合同。本案的主要争议焦点在于，唐某向公司提供虚假学历证明和虚假学历陈述的行为，是否构成公司解除劳动合同的合法理由?就此案而言，应当区分不同阶段进行分析：1、唐某在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为显然构成以欺诈手段订立劳动合同，若公司在此时发现实情，并根据《员工手册》解除劳动关系的，双方劳动合同应当归于无效。2、唐某在续签劳动合同时是否构成欺诈，关键在于公司在续签时是否已经知晓唐某学历造假的事实并作出了错误的意思表示。公司主张经理马某不具有处分权限，也没有向公司通报唐某学历造假一事，因此公司对此不知情。但是，马某身为华东业务部经理，如果其遵守公司内部规定或流程作出处分决定，该决定已经公示或送达至唐某处，则马某的行为应当被认定为职务行为，职务行为代表公司行为，可以认为公司已知晓唐某存在虚报学历的情况并已做出处理，此后发生争议的，公司很难再以不知情作为抗辩理由。此处存在举证责任的分配和证据证明能力的冲突，公司应当举证其对于唐某的假学历确实不知情，并在不知情的情况下基于错误的认识续签了劳动合同，但是此举是在证无，在实务操作中很难实现。此外，如果公司证无不成功，虽然并无法律法规规定用人单位对于其员工的行为不得一事两罚，但是从人力资源管理角度出发来考量，公司针对唐某学历造假的行为已经做出不予升职的处分，之后又根据相同的理由对唐某予以解雇，这样的管理行为很难令员工信服，也会使其他员工对于公司处事的公正性、合理性产生质疑。蓝白在此提醒，用人单位在招用劳动者时，可以采取预防+惩治的措施。就预防措施而言，用人单位在聘用阶段应当做好背景调查，对于劳动者的学历、履历等重要事项，应当谨慎审查，确保劳动者素质符合工作岗位要求的资质，避免在将来的用工过程中发生不必要的风险。就惩治措施而言，用人单位应在规章制度中对于劳动者的诚实义务做出细化规定，例如：将学历要求直接写入录用条件，在试用期发现劳动者有此造假行为的，单位可以予以解除;劳动者入职后若提供虚假学历或履历的，视为严重违反规章制度，单位有权解除劳动合同。这样的规定一方面方便用人单位的日常用工管理，一方面也可在劳动争议发生时作为证据和裁审依据呈现。
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