0571-22931819
标签： 补偿金
公司能否主张因员工严重违纪而不支付劳动期满终止的经济补偿金
【案情概要】 朱某某于2008年8月1日经某派遣公司派遣至德国某某公司公司上海代表处（以下简称某公司上海代表处）工作，担任租船经理一职。朱某与某派遣公司签订有多份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2012年8月1日至2014年7月31日。朱某每月工资26，000元（人民币，币种下同），某公司上海代表处每月月底支付朱某当月工资。2013年9月9日至2014年1月29日期间，朱某休产假。2014年春节过完，朱某回某公司上海代表处上班。2014年7月31日，某派遣公司与朱某的劳动合同到期，但因朱某处于哺乳期，故劳动合同顺延至2014年9月12日。朱某在2014年8月12日至21日期间请病假，2014年8月22日至9月9日期间请事假及休年假，2014年9月10日回某公司上海代表处上班至9月12日劳动合同到期终止。某派遣公司于2014年10月13日向朱某寄送书面劳动合同终止通知，称朱某在某公司上海代表处工作期间提供虚假病假证明，严重违反规章制度，在劳动合同到期时已经符合违纪解除的条件。在这种情况下，不存在某派遣公司与朱某续订劳动合同的期待可能性。某公司上海代表处尚未支付朱某2014年8月12日至21日的工资。 2014年10月20日，朱某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2014年11月24日作出徐劳人仲（2014）办字第2129号裁决，由某派遣公司支付朱某经济补偿金、产假工资差额、病假工资，由某公司上海代表处承担连带责任，对朱某其余申诉请求不予支持。某派遣公司及某公司上海代表处均不服仲裁裁决，先后诉至原审法院。原审法院判决某派遣公司支付朱某经济补偿金及产假工资差额，无需支付病假工资。某公司上海代表处就产假工资差额承担连带责任。判决后，某派遣公司不服，向本院提出上诉。 【争议焦点】 本案争议焦点在于公司能否主张因员工严重违纪而不支付劳动期满终止的经济补偿金。 【裁审结果】 法院判决：驳回上诉，维持原判。 【蓝白分析】 《劳动合同法》第四十六条第五款之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。根据该规定，似乎只有在用人单位维持或提高劳动合同约定条件，并提出与员工续订，员工不同意的情况下，才可以不予支付经济补偿金。但就本案情形而言，值得探讨的问题： 1、 不予续订劳动合同是由于劳动者本人过错原因引起的，是否还需要支付到期不续签经济补偿金？我们认为，根据《劳动合同法》第三十九条之规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可即行解除。故在劳动者有严重过错的情况下，法律赋予了用人单位随时解除的权利，因此，在劳动者劳动合同即将届满时，用人单位发现其有严重过错的，也有权终止劳动合同而不予续签，以结束双方的劳动关系。在此情况下，要求用人单位仍然承担到期不续签的经济补偿金，有失公允。 2、用人单位的到期终止手续如何办理？就本案而言，显然，用人单位对该员工的终止程序上有所欠缺。某派遣公司的终止通知书是在终止一个月后方才出具。结合本案的判决来看，终审法院认定，本案是由于法定顺延情形消失而到期终止，也即在用人单位与劳动者的劳动合同到期时，某派遣公司并未提出该员工严重违纪，也无续签意向，故符合向劳动者支付经济补偿金的条件。法院最终判决某派遣公司应当支付经济补偿金。因此，我们提醒用人单位，在劳动合同已到期终止的情况下，事后用人单位再提出其它理由的，不影响终止当时的法律状态和引起的法律后果。在与劳动者解除或终止劳动合同时，裁审实践将围绕着劳动关系结束时的解除或终止理由进行审理，从而认定用人单位最终应当承担的责任。故在作出解除或终止行为时，选择合适的理由及时告知劳动者对最后的纠纷的处理至关重要。
声明：本站原创文章所有权归无忧保所有，转载务必注明来源；
转载文章仅代表原作者观点，不代表本站立场；如有侵权、违规，请联系qq：1070491083。
