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单位安排的集体度假能否取代劳动者年休假
【案情概要】2011年6月1日，原告班蕊与被告盈科律师事务所签订劳动合同，约定其从事律师助理工作，为期一年，月基本薪资为3000元。2012年6月1日，双方续签了劳动合同，期限至2013年5月31日。合同到期后，班蕊继续在盈科律所工作，但双方未签劳动合同。2013年10月21日，班蕊与盈科律所签订名誉合伙人合作协议。2014年5月26日，班蕊提起仲裁，要求盈科律所支付2013年10月21日违法解除劳动合同赔偿金、未签订劳动合同双倍工资差额、2011年6月日至2013年10月20日未休年休假工资等事项。审理过程中，盈科律所称其组织班蕊所在的团队休假，安排班蕊于2012年6月24日至30日至泰国度假7天、2013年6月25日至29日至北戴河度假5天，其所应得的年休假已经享受完毕。班蕊称其月收入为基本工资8150元加饭补200元，盈科律所认可该数额，但认为上述钱款均是其所服务的律师向班蕊支付的。【判决结果】仲裁：盈科律所支付未签劳动合同双倍工资差额、2013年10月1日至20日期间工资、2011年6月1日至2011年12月31未休年休假工资551.72元。一审：盈科律所支付未签劳动合同双倍工资差额、2013年10月1日至20日期间工资、解除劳动关系经济补偿金、未休年休假2天工资补偿1535.63元。二审：改判盈科律所支付未休年休假11天工资补偿8445.98元，其余维持原判。【争议焦点】单位组织的旅游是否算作年休假安排？【蓝白快评】根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假；年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排；用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬；用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。从上述规定来看，对于职工的年休假安排，用人单位具有统筹安排权，用人单位可以选择集中安排或分段安排；至于职工本人意愿，更多体现在用人单位不安排年休假、跨1个年度安排年休假及职工书面放弃年休假安排的情形；对于职工本人的年休假安排，实践中均以事先申请并获得用人单位批准为前提。用人单位可以通过规章制度等确定职工的年休假安排政策，包括不安排年休假或跨年度安排年休假，职工对规章制度的确认构成其本人意愿的推定行使。本案中，北京市三中院认为劳动者参加单位组织的旅游不属于享受的年休假的情形，主要基于：1.单位组织旅游为统一安排出行，劳动者是服从单位要求而参加，未体现出考虑或出于劳动者个人的自由意志选择，不符合年休假的本意。2.单位组织旅游活动实际属于单位组织的集体活动，而非劳动者的个人休假，劳动者在此过程中无自由活动的可能，故不符合劳动者个人享受休假活动的本意。3.年休假权属于法定权利，而安排度假类的活动应当属于单位额外给予的特殊福利待遇或奖励，本案中盈科律所为举证该旅游活动为单位安排的法定年休假享受形式，也未证明双方就此达成合意。故不应按年休假对待。蓝白对法院部分观点持保留意见，但同意用人单位安排职工年休假时，应当明确表示休假性质，结合本案，用人单位在组织员工至泰国、北戴河度假时，应事先告知员工度假期间将使用员工的年休假，员工参加度假，即视为其对单位年休假安排的认可。在此提醒，用人单位对于职工年休假具有统筹安排权，但在安排员工休假时应主要考虑员工意愿，更应当明确具体性质，以免产生不必要的争议。
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