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单位按照法定标准支付病假待遇，为何仍需补足病假待遇差额？
【案情概要】郑某在2006年进入某管理公司担任人事部部长，双方签有3份劳动合同。最后一份为期限自2014年12月27日起的无固定期限劳动合同。郑某每月工资由劳动合同约定的基本工资、资格工资、年功工资、绩效工资以及额外现金支付的工资、补贴组成，2014年10月之前，管理公司全额发放郑某绩效工资。2013年1月1日起公司实施《员工手册》，其中薪资制度规定：病、事假在1个月以上3个月以内的，绩效工资发放50%;病事假在3个月以上的，绩效工资为零。、员工因业务以外的原因生病、负伤时，其休息期间的工资按其在本公司的工龄根据以下方法支付：连续工龄满6年不满8年的，按固定工资90%计发。2014年10月22日，公司公布绩效考核制度，绩效考核为月度考评，规定绩效考核流程为：年度工作计划(上下半年)——员工自评上司考评——考核评定——绩效面谈——考核汇总——考核结果使用。2015年1月2015年4月期间郑某病假，1月份正常出勤4天。期间公司按照本市企业职工月平均工资标准支付郑某病假期间工资。2015年5月，郑某向公司递交离职申请，载明因公司拖欠2014年11、12月份绩效工资、无故克扣病假工资被迫提出解除劳动合同。2015年7月30日，郑某提起仲裁，要求单位支付2014年11月、11月绩效工资差额、2015年1月至5月病假期间工资差额、解除劳动合同经济补偿金。【判决结果】仲裁：公司支付绩效工资差额及解除劳动合同经济补偿金;一审：公司支付绩效工资差额、解除劳动合同经济补偿金及病假期间工资差额。【争议焦点】公司按照法定最低标准支付病假待遇，低于规章制度约定待遇时是否需补差?【蓝白快评】本案发生于上海地区，法院在审理中认为，公司可以根据自身的实际情况制定合法合理的考核制度，既然公司自2014年10月起实施了新的考核规定，就应当按此流程对员工进行审核;其次，若公司认为考核制度或者具体实施方式对特定员工不适合的，可以另行制定适当的考核方案并告知员工。现在公司仅凭总经理的打分便扣除了绩效工资，确有不当之处。此外，公司的员工手册中规定病假工资按固定工资的90%发放，高于法律标准，虽然公司主张该规定已经进行修订，但未提供相关民主程序的证据，因此公司仍应当严格按照原先的制度发放病假工资。蓝白在此提示用人单位，对于员工的绩效考评应当严格按照考核制度执行，如遇特殊情况，应及时告知员工，并让其签字确认以避免后续风险。其次，本案中员工工资较高，单位已经按照社平工资发放其病假工资，为何最终公司仍需补差?因为公司的《员工手册》病假待遇中标准高于法定标准，在此情况下，公司不能直接引用标准低的法定标准，而是让按照制度的规定，所以本案中单位承担了病假工资的补足责任，制度设计是该单位的硬伤，而后期变更制度的流程也不合法，自然无法避免赔偿责任。
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