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无忧保工伤保险早报:G有限公司自2009年出现亏损，截至2010年年底累计亏损815万元。2010年1月，G公司向当地人社部门递交经济性裁员报告，拟裁减全部83名员工中的76人。在履行民主程序时，劳资双方发生严重冲突。于是G公司遂到人社部门寻求法律支持。据调查，该公司劳资矛盾的主要焦点在于经济补偿金和加班费等方面存在严重分歧。对于经济补偿金，资方坚持按 《劳动合同法》第47条计算，职工坚持按 《劳动合同法》第87条，即按经济补偿金的两倍计算。对于加班费，大部分员工手里都持有加班申请表，公司工会也保留备份，显示平均加班时间达5个月，但申请表上没有资方盖章和管理人员签字同意。资方以公司方面没有考勤记录不承认加班事实，但同意按平均加班一个月支付加班费。笔者经过认真调查和分析，提出如下方案供双方考虑：第一，G公司虽然生产经营陷入困境，但并未达到经济性裁员的实体性条件。《劳动合同法》第41条规定，经济性裁员应当符合4个条件之一：一是依照 《企业破产法》规定进行重整；二是生产经营发生严重困难的；三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；四是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。首先该公司没有资不抵债，也未申请破产保护，因此，不符合第一项条件。其次，生产经营困难未达到 严重程度。 原山东省劳动厅 《转发劳动部 〈企业经济性裁减人员规定〉的通知》关于 严重困难是指 长期亏损，六个月以上发不出工资、一年内扭亏无望，因为该公司2010年12月刚刚停产，2011年1月仍发放工资，显然不符合此条件。再其次，G公司初步考虑裁减人员之后让上海的某公司兼并，如果被兼并，也不得实施经济性裁员。原山东省劳动厅 《转发劳动部 〈企业经济性裁减人员规定〉的通知》规定： 用人单位转产被兼并的，原则上不得裁减人员，被兼并的企业需裁减人员时，裁减的人员一般由兼并企业接收安置。 《劳动合同法》第34条也规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。如果G公司坚持经济性裁员，可能以实体条件不具备导致违法裁员。第二，虽然不符合经济性裁员的实体性条件，但并不禁止双方协商解除劳动合同。按照 《工资支付暂行条例》和 《山东省企业工资支付规定》的有关规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期，企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。G公司自2010年12月起停产，如果劳动者坚持不解除劳动合同，在工资收入方面也是十分不利的。协商解除劳动合同是对双方都比较有利的解决方案。第三，对于加班费，如果双方各持己见，都有承担不利后果的风险。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 》明确，劳动者应就加班事实承担初步举证责任，然后由用人单位证明其实际出勤情况。但这些员工手里没有掌握工资条、考勤打卡记录，无法提供初步的证据；部分员工主张的加班事实发生在五六年以前，证据无从谈起；如果以证人证言为证据，劳动者同时维权不能相互作证。但对用人单位来说，如果劳动者分不同阶段分别申请劳动争议仲裁，在加班申请单的基础上由在职劳动者以及企业工会做证，由于资方没有推翻加班事实的证据，也将承担不利后果。以上建议得到了劳资双方的积极响应，一致同意以协商形式解除劳动合同，加班费按人均3个月工资支付，经济补偿金按多支付一个月处理，两名十级工伤人员待遇按修订后的 《工伤保险条例》规定计发，两名处于 三期的女职工继续保留劳动关系。一场严重的劳资纠纷顺利化解。
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