绩效工资制加班费计算,绩效工资制度

无忧保劳工保障早报：在员工薪酬结构中，绩效工资是和员工的绩效表现挂钩的，符合“多劳多得、忧绩优偿”的薪酬原则。在薪酬的三大公平理论中，通常认为，绩效工资体现的是“自我公平”，即员工会根据自己的付出程度来衡量自己的回报是否足够。但员工对薪酬的满意情况常常是错综复杂的，不像薪酬设计者期望的那样，面对绩效工资只去对比自己的努力程度，实际上也同样会存在和他人对比的情况。因此笔者认为，绩效工资实际上要对“自我公平”和“内部公平”负责的，特别是绩效工资的“内部公平”，这是人力资源管理者需要认真考虑的问题。 当然，解决这个问题的方法可以从各个角度有所不同，如设计科学的考核指标、考核组织流程等，其实要解决这个问题，在绩效工资的算法原理上也大有文章可做，并且一个好的绩效工资算法还可以规避很多其他现实问题。

传统的绩效工资算法 我们发现，大量的人力资源管理书籍，以及一些企业现行的绩效工资算法，大多采用的是“直接挂钩法”，即“员工实得绩效工资=员工理论绩效工资×员工考核成绩”;另外，还有一种方法也有些公司采

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系

1制度简介

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

2制度意义

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