薪酬结构策略

无忧保劳工保障早报：外部薪资比较的公平其它组织从事相同工作所得到的薪资和目前组织的差别。内部薪资比较的公平在相同的组织中，从事不同工作的员工的薪资差异。员工薪资比较的公平相同工作、不同表现的员工的薪资差异。

薪资曲线：依据每一职等之薪资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资曲线通常采边际递增方式。

高弹性薪酬模式：

这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。这种薪酬模型适用于公司业绩与员工努力程度关联较大的企业。

高稳定薪酬模式：

这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，适用于员工素质较高，绩效比较稳定的企业，或者公司业绩与员工努力程度关联不大的企业。

在实际应用中，一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

薪酬结构策略，即薪酬应当由哪些部分构成，各占多大比例;薪酬分多少层级，层级之间的关系如何。

一般层级差距较大的，重点激励高层人员;层级差距较小的，薪酬较为平均。

薪酬结构是指在同一组织内不同职位或不同技能员工薪酬水平的排列形式，强调薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准，它反映了企业对不同职务和能力的重要性及其价值的看法。

薪酬结构的确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。

一个典型的薪酬结构有四个基本构成要素：

一是薪酬的等级数量;

二是薪酬趋势线;

三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围;

四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬的等级数量是通过职位评价或者是技能评价所产生的，而同一薪酬等级内部的变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系问题则与企业的薪酬政策关系密切。

无忧保注册用户数突破100万，成为个体社保在线缴纳领域体量最大、功能最全、覆盖最广的平台，全面开启中国个体社保自由缴时代，同时也奠定了无忧保中国个体在线社保第一品牌的行业地位。

小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515