就业隐性歧视

无忧保劳工保障早报：不听“画外音”

如有的单位的确只要男性，公告上又不能明写，只好靠工作人员在接待应聘者时进行“画外音”解释而加以婉拒。如果你没有其它选择，确定一定要报考这个单位，你就不能太听话，你坚持按公告报名，招聘单位无法拒绝你。你依法抵制了性别歧视，你就走出了应聘或报名的第一步。

不怕“纸老虎”

当一个单位或岗位有与该单位及工作人员存在亲戚和利害关系的的应聘者时，你作为其中的应聘者不要太当真，你得想办法主动与招聘单位接触，让别人了解你，人熟了你也会有心理优势。也许这些熟人因为寄希望有人关照，一旦进入考试程序，没准就准备不充分。它可能吓跑了别人，却给了冷静的你以机会。

不打“隔山炮”

如果有回旋余地的话，你可以主动去拜访你将要应聘应考的单位及其招考部门。如果你有相当的自信，不妨打扰一下招考关键人物，了解他们的真实意图，作出有利于自己的选择。一份自荐材料固然重要，你如果身处远方，不妨与招聘方来一段视频。记住，如果你没有什么特别之处，一面之交肯定没有多次接触有效，电话联系肯定没有当面交流有效。

不惧“短板子”

偏好名校或者高学历，在报名和初次面试时是可以理解的，这至少可以说明过去。如果你在性别、籍贯、学历等方面有诸多不如意之处，你就要以十二分的努力准备考试。因为只有考试这个环节是最可信赖的。只要有机会，你都

1、尽管隐性就业歧视现象有所上升，这说明相关法律法规已经对就业歧视问题发挥了震慑作用，从公开歧视到隐性歧视再到消除歧视，也是解决这一问题必须经历的一个过程。

2、近期出台的法律法规，实际上对于解决就业歧视问题有了非常严格的举措。例如隐性歧视现象往往在应聘者初入公司的试用期内发生，而修订后的《劳动合同法》中，对于用人单位在试用期内解除劳动合同，则提出了严格的限制和举证要求。

3、当已入职员工遭遇隐性歧视时，企业有时会劝说或诱导员工签署自动辞职书，一旦动笔就意味着其具有了法律效力，事后再进行维权的可能性便会微乎其微。因此无论企业采取何种手段，员工都不要轻易签署任何文件。另外，应聘者在求职过程中应当做一些证据保存工作，特别是手机短信、电子邮件、谈话录音等，都有可能成为今后维权的证据。

1、健康：完全排除乙肝、艾滋病等病毒携带者。

2、身高：例如女160厘米以上、男170厘米以上。

3、身份：涉及犯罪前科、药物成瘾、政治面貌等。

4、性别：对女员工的婚姻、生育等提出干涉。

5、学历：即使在同等工作能力下倾向录用高学历人员。

6、年龄：35岁以上往往成为就业“禁区”。

7、残疾：涉及对相貌和肢体残疾的隐性歧视。

8、其他：将血型、星座、生辰八字等纳入招聘考核条件。

隐性歧视，随着求职者维权意识的觉醒和努力，各招聘单位和主管部门逐渐回到了法制理性的轨道。现在的招聘公告和招考公告已经很少出现关于民族、种族、性别、信仰、年龄、籍贯、地域、语言、身份和身体特征等各种歧视性条款了，显性歧视可能减少或消失，但隐性歧视仍然大量存在。解决这个问题当然需要社会进步和制度完善的加力，但绝不可能一蹴而就，跟解决公开歧视一样，需要应聘者认识和甄别各种隐性歧视，提高应聘能力，争取自己的公平权利。

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