调解制度

无忧保劳工保障早报：人事争议调解仲裁制度是聘用合同制度的重要保障制度。近年来，为规范事业单位聘用合同管理，青岛市的人事争议调解仲裁工作，紧紧围绕人事制度改革特别是事业单位推行聘用合同制的中心任务，认真贯彻《公务员法》、《劳动争议调解仲裁法》和《人事争议处理规定》，依法及时处理人事制度改革过程中发生的人事争议。按照“当裁则裁，调裁结合”、“调解为主，预防在先”的工作原则和创新思路，不断创新完善仲裁制度、调解制度和预防制度，各项工作不断取得新成效。近年来，已出台人事仲裁配套法规制度20余个，成立各级人事争议仲裁委员会13个、调解委员会412个，培养专兼职仲裁员100余名、调解员450余名，处理各类人事争议案件500余起，均取得了良好的社会效果。国家、省人事部门对青岛人事争议调解仲裁工作做法曾多次给予充分肯定。

一、完善人事争议仲裁配套法规制度，使仲裁工作程序化、规范化、制度化

人事争议仲裁是一项准司法性质的工作，工作程序是否规范，法规制度是否健全，内部管理是否严格，关系到仲裁工作权威性和公信力。为此，我市立足在高起点、专业化上下功夫。

1、研究制定《人事争议处理普通程序规范》，使案件处理工作程序化。人事争议案件处理是一种准司法性的活动，每个环节必须程序化、格式化。为此，根据国家有关劳动人事调解仲裁方面的法律法规，依照《民事诉讼法》等

第一条为了维护社会稳定，及时化解矛盾，妥善解决人事纠纷，根据国家有关政策、规定及文件精神，建立健雄职业技术学院人事争议调解制度。

第二条调解委员会由本校工会代表、教职工代表、法定代表人或其指定的代表组成。

教职工代表由全体教职工代表大会推举产生，工会代表由本校工会委员会指定。

第三条调解委员会由三至五人组成。调解委员会主任由工会负责人担任。调解委员会的办事机构设在工会。

第四条调解委员会组成人员应当熟悉人事政策法规，具有一定法律知识，联系群众，为人正派，办事公道。

第五条调解委员会组成人员调离本校或者因其它原因需要调整的，应当按照本制度及时补充和调整。

第六条调解委员会的职责：

依法调解人事争议;

检查、督促人事争议双方当事人履行调解协议;

宣传、解释人事政策法规。

第七条调解委员会调解人事争议应当遵循下列原则：

依据人事法律、法规、规章和政策进行调解;

在双方当事人自愿平等的基础上进行调解;

尊重当事人申请仲裁的权利。

按照我国法律的规定，在离婚诉讼中调解是必经程序。然而在具体的司法实践中不少法官逐渐感到我国现行的婚姻法、民事诉讼法对于离婚调解制度的规定尚不够完善与具体，存在着一些有待解决的问题。

通过审判实践，当前的离婚诉讼中的调解制度主要存在以下问题：首先，离婚诉讼中的调解制度缺乏必要的组织与程序保证，我国的离婚调解往往都是由承办法官进行，然而许多时候法官仅仅知晓法律知识，而并非心理学、医学、社会学的专业人士，这在一定程度上使得调解的效果无法尽如人意。其次，我国的法律对主持离婚调解的法官的条件并无特殊要求，而在处理婚姻案件时，承办官的年龄、婚姻经验、社会阅历都对最终调解结果有着重要影响。第三，我国现行的民事诉讼程序没有专门的离婚调解制度，现有的法律对离婚调解做出了要求，但未做出具体规定，尤其对于离婚调解没有规定期限，只有“不能久调不决”的原则规定，有时不利于调解工作的开展。

针对以上问题，现提出三点对策性建议：

第一，有必要在离婚诉讼中规定和解期限。我们认为有必要在民事诉讼法或者相关司法解释中规定离婚和解程序，即在离婚诉讼受理后，在自愿合法的基础上，给当事人一段合理的冷静考虑时间，避免感情用事轻率离婚。

江海职业技术学院人事争议调解制度

第一条为了维护社会稳定，及时化解矛盾，妥善解决人事纠纷，根据国家有关政策、规定及文件精神，建立江海职业技术学院人事争议调解制度。

第二条调解委员会由本校工会代表、教职工代表、法定代表人或其指定的代表组成。

教职工代表由全体教职工代表大会推举产生，工会代表由本校工会委员会指定。

第三条调解委员会由三至五人组成。调解委员会主任由工会负责人担任。调解委员会的办事机构设在工会。

第四条调解委员会组成人员应当熟悉人事政策法规，具有一定法律知识，联系群众，为人正派，办事公道。

第五条调解委员会组成人员调离本校或者因其它原因需要调整的，应当按照本制度及时补充和调整。

第六条调解委员会的职责：

依法调解人事争议;

检查、督促人事争议双方当事人履行调解协议;

宣传、解释人事政策法规。

第七条调解委员会调解人事争议应当遵循下列原则：

依据人事法律、法规、规章和政策进行调解;

在双方当事人自愿平等的基础上进行调解;

按照我国法律的规定，在离婚诉讼中调解是必经程序。然而在具体的司法实践中不少法官逐渐感到我国现行的婚姻法、民事诉讼法对于离婚调解制度的规定尚不够完善与具体，存在着一些有待解决的问题。

通过审判实践，当前的离婚诉讼中的调解制度主要存在以下问题：首先，离婚诉讼中的调解制度缺乏必要的组织与程序保证，我国的离婚调解往往都是由承办法官进行，然而许多时候法官仅仅知晓法律知识，而并非心理学、医学、社会学的专业人士，这在一定程度上使得调解的效果无法尽如人意。其次，我国的法律对主持离婚调解的法官的条件并无特殊要求，而在处理婚姻案件时，承办官的年龄、婚姻经验、社会阅历都对最终调解结果有着重要影响。...

人事争议仲裁制度的产生和发展与经济社会发展密切相关，是人事工作发展现实的要求和实践的结果。作为仲裁过程的一个重要组成部分，仲裁调解具有不可替代的作用。本文试从调解制度的特点着手，对人事争议调解制度进行法理方面的探析。

概念与特征

人事争议调解是指在人事争议仲裁机构的主持下，以法律、法规、规章和其他规范性文件为依据，对纠纷当事人进行说服教育、规劝疏导，促使纠纷各方互谅互让、平等协商、自愿达成协议、消除人事纷争的一种准司法活动。人事争议调解具有以下特征：

调解范围有限性。目前，各省市的人事争议仲裁受案范围虽有差别，但都包括工作人员与所在事业单位之间的辞职、辞退和履行聘用合同纠纷。

调解员产生的指定性。人事争议调解员是经仲裁委指定的仲裁员或仲裁机构工作人员，区别于《仲裁法》规定的当事人协商确定仲裁员组成仲裁庭。

调解制度具有准司法性。人事争议仲裁是一项准司法活动，调解制度作为人事争议仲裁过程中的一项配套制度，也同时具有准司法性质。

调解书具有强制执行效力。人事争议调解达成的协议具有法律效力，一方不履行的另一方可依法申请法院强制执行。

各乡、街道，区直各部门、区属各事业单位：

为及时化解矛盾，妥善解决事业单位人事纠纷，确保事业单位人事制度改革的顺利进行，维护社会稳定，根据国家有关政策、规定及文件精神，现就我区建立事业单位人事争议调解制度的有关事项通知如下：

一、充分认识人事争议调解工作的重要性和紧迫性

人事争议调解工作是及时处理人事争议、化解矛盾的有效途径，实践证明，大多数争议均可通过调解解决。随着事业单位人事制度改革的进一步深入和人员聘用制的全面实，施，以及各种利益关系的调整，出现或将出现一些新的矛盾和人事纠纷，矛盾的主体、内容日益多样化、复杂化。纠纷如果不能得到及时疏导化解，有可能发展成为群体性事件，干扰乡、街道的中心工作.并影响社会稳定和经济发展。因此，尽快建立人事争议调解制度，充分发挥调解工作的作用，把矛盾和纠纷解决在萌芽状态，显得尤为迫切。各单位、各部门要从贯彻落实“三个代表”的重要思想、维护人民群众根本利益、确保社会政治稳定的高度，切实加强对人事争议调解工作的领导和指导。

二、建立健全调解制度、调解组织

为广泛有效地开展人事争议调解工作，在我市建立起自下而上、组织健全、程序规范的人事争议调解制度。要求我们应建立起符合事业单位人事争议特点和多数职工希望的解决人事争议意愿的人事争议调解制度。全区有条件的事

人民法院将着力完善多元化纠纷解决机制，其中包括健全特邀调解组织和特邀调解员制度，建立法院专职调解员制度。下文为大家详细介绍相关内容，欢迎阅读。

最高法将建立法院专职调解员制度

从此间举行的第八次全国法院民事商事审判工作会议获悉，面对繁重的民商事审判执行任务，人民法院将注重统筹社会力量，健全完善调解机制，推动形成防范化解社会矛盾的整体合力。

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