别让劳动关系认定成谜

无忧保劳工保障早报：当下，“互联网+”领域中的劳动争议案件层出不穷，特别是在劳动关系认定上争议颇多。这部分源于“互联网+”带来的用工模式和业务模式的多样化。

笔者所在的江苏省扬州市，某知名外卖平台“骑手”的就业现状，就处于多种用工方式并存的状态。以此为切入点，可以管窥当下“互联网+”用工带来的劳动保障问题。

平台用工模式多样化

该外卖平台上，实际上有三种用工模块。

“团购”模块：用人单位为某在线科技有限公司，员工与该公司签订劳动合同，工资由其发放。该公司与某人力资源顾问有限公司签订委托服务合同，由人力资源顾问有限公司代办社保申报缴费手续。该委托合同中注明了在线科技公司作为用人单位独立行使员工聘用、管理、解聘等劳动用工方面的权力，同时独立承担劳动用工过程中的风险和责任。

“众包”模块：业内称为“××快送”，劳动者下载该快送APP后，可注册成为“骑手”即外卖员。操作中，劳动者需勾选“我已阅读并同意众包平台服务协议，劳务协议、钱袋宝用户支付服务协议”；之后方可正式注册成为一名“骑手”。三份协议均详细划分了众包平台与“骑手”的权责，并将双方的用工性质归为劳务用工。

“外卖”模块：专业提供外卖服务的网上订餐平台，业内称为“××专送”，该模块在扬州采用加盟模式为主的运营方式。各加盟商负责各自区域商户的配送任务，配送人员由加盟商自主招聘。

社会保障问题多

在上述外卖平台用工中，劳动者的社会保障存在诸多难点。尤其是在后两种模块中，这些问题更为凸显。

其一，劳动者工伤风险大，安全保障缺乏。上述外卖平台，除了“团购”模块之外，无论是“众包”下的快送“骑手”，还是“外卖”下的专送“骑手”，参加工伤保险人员微乎其微，仅有公司强制购买的商业意外险。并且，有关条款过于苛刻，如仅对“骑手”在接单后至完成配送这段时间发生的事故伤害进行理赔。

其二，由于“骑手”的流动性强，在“外卖”模块中，作为加盟商的许多用工单位为降低成本，绝大多数没有参加城镇职工基本养老保险；同时少数“骑手”为增加看得见的收入，主观上也不愿意参加城镇职工基本养老保险。

劳动关系认定面临“障眼法”

在社会保障问题凸显的背后，是上述行业用工中劳动关系认定仍存在争议的现实。

在互联网越来越普及的当下，“触网”行业的用工形式已发生了很大变化。从本质上来说，劳动关系中的核心要素依然不变。但如被一些单位刻意“模糊”，或劳动关系强势一方使用各种“障眼法”逃避责任的话，想要认定是否存在劳动关系并不容易。

比如，上述外卖平台的业务方式从表象上看符合劳动关系的许多特征，包括会组织劳动者开会、培训，会因劳动者工作不到位罚款，提供工作服、工具等，均符合劳动关系中“用工管理”的要件。不同的是，该种用工形式并没有固定的地点，同时从业者可用空闲时间来从事别的劳动。而当下大部分司法实践也均以劳动者空闲时可从事别的劳动为由认定为劳务关系。但事实上，现在很多平台已不再同意从业者从事其他劳动，许多平台也将从业者的劳动时间几乎占尽。同时，而正如上文述及，这些平台的用工缺少劳动保障不说，还带有较高的人身伤害风险。因此，在新型的用工关系中，如何重新确定劳动关系认定方式，意义重大。

由此可见，“互联网+”模式下企业与从业者的用工关系亟待关注。笔者呼吁，相关职能部门尽快制定相应的法律条款明确这方面的内容，再由执法监管部门强势监管。

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