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无忧保劳工保障早报：案情简介：2015年2月，小李突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小李毅然辞去原来的工作，顺利地进了新单位。加入新单位的小李对工作充满希望，想通过积极的工作以得到重视，及早得到出国的机会。但是一年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小李找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小李一定会考虑。几天过去后，单位还是没有动静，小李觉得用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件，单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益，便向某区劳动争议仲裁委提起了仲裁。
裁决结果：小李与某公司的劳动合同并没有规定公司应当承担送小李出国培训的机会，因此公司没有此项义务。
理由：招聘广告不构成邀约，无法律约束力。
律师说法：招聘广告无约束力
招聘广告像其它商业广告一样，属于要约邀请，而不是要约。要约与要约邀请的区别在于，前者具有法律效力，而后者不具有法律效力。比如甲对乙说，我这套房子十万块卖给你要不？这话内容具体明确，是个要约。如果乙方说，要。那么合同就成立了。双方必须履行，否则就可能要承担违约的法律责任。因此说，要约是有法律效力的。但如果甲对乙说，我有一套房子打算要出售。这话还不够明确具体，只是要约邀请，无论嗣后甲打不打算卖房子，卖给谁，都不会有什么法律责任，所以说要约邀请不具有法律效力。
招聘广告也与之类似。一个公司发布广告说，我公司某职位需要几名员工，要求如何。这不代表说，如果有人符合这些要求，公司就一定会录用。法律也不会要求他一定要录用。
但另外一方面，如果给予员工的待遇等内容非常明确，不排除可能会被认定为要约，会产生一定法律效力。比如招聘广告里写明要给员工提供什么福利，提供什么待遇。到录用了，又不提供相应待遇，则可能引发纠纷。即便官司胜诉，对单位也是一种人力物力的损失，不利于建立单位与员工之间的互信和谐的关系。
所以，我们要注意：招聘广告一般应当符合实际情况，不应夸大其辞。有关待遇最好不要太明确具体。或者写明“具体薪资福利及待遇，以双方签订的劳动合同为准”，又或者“具体薪资面议”。
既然在招聘广告中职位、待遇等描述没有一般的法律效力，那么招聘广告中的有关描述与双方正式签订的劳动合同不同时，也就应该以劳动合同为准。
相关法规：
《合同法》第十五条要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。
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