入职不到一个月发生工伤 二倍工资差额请求能否得到支持

无忧保劳工保障早报：基本案情：

2016年8月2日，王某入职某单位。2016年8月29日，王某在工作岗位上履行职责时受到暴力伤害，多处受伤；2016年9月16日，该单位为王某提出工伤认定申请；2017年5月9日，王某被认定为工伤；2017年6月23日，王某被鉴定为7级伤残。在停工留薪期内，该单位按月支付了王某相关待遇。但该单位始终未与王某签订书面劳动合同，亦未缴纳社会保险费。2017年11月10日，王某以单位未为其依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系，不久提出仲裁申请，要求该单位支付解除劳动合同经济补偿以及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

处理结果：

支持王某的仲裁请求。

焦点分析：

本案中，关于王某要求单位支付解除劳动合同经济补偿的仲裁请求，根据《劳动合同法》第38条第3款、第46条、第47条规定，因单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，王某以此解除劳动合同的，该单位应支付经济补偿。因此，仲裁委予以支持。

但对于二倍工资差额请求，则是本案真正的疑难点所在。该单位认为，王某提出的支付未签订书面劳动合同二倍工资差额请求没有法律根据。该单位提出，王某入职不到一个月便发生工伤，也就是说还没到法定签订书面劳动合同的最后期限，便进入了工伤停工留薪期；单位主动为劳动者申报了工伤认定，并未否认劳动关系的存在，因此不应再承担赔偿责任。

那么，这种情况下，二倍工资差额请求能否得到支持？

在本案处理过程中，仲裁委内部也有一种观点认为，不应支持王某的双倍工资差额请求。主要理由是：

首先，《劳动合同法》第82条规定的“未签订书面劳动合同应支付二倍工资”，是指用人单位违反《劳动合同法》的规定，在法定期限内不与劳动者签订书面劳动合同所应承担的惩罚性赔偿责任。其立法本意是避免用人单位利用其强势地位不受约束地损害劳动者权益。本案中，由于王某工作未满一个月便发生工伤，用人单位积极申请工伤认定，并支付其停工留薪期工资，并无损害劳动者合法权益行为。由此可以推断，用人单位并无不与劳动者签订书面劳动合同的故意。

其次，因王某住院治疗，享受停工留薪期相应工伤待遇，双方存在的劳动关系并非出于王某提供劳动、用人单位支付报酬的正常履约状态。这也是导致双方未能在一个月内及时签订劳动合同的主要原因，用人单位对于未签订劳动合同不存在过错。

但笔者认为，本案中，用人单位虽积极申报工伤，支付了相关工伤待遇，但这仅是劳动关系存续期间对工伤事故的一种处理态度。但签订劳动合同则是另一个层面的问题。劳动者自2016年8月2日至2017年11月10日与用人单位始终存续劳动关系，时间跨度为1年4个月。而用人单位自始至终未与劳动者签订书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险费，已经实质损害了劳动者的合法权益，应当承担支付未签订书面劳动合同的二倍工资的法律责任。

而且，根据《工伤保险条例》第33条规定，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。王某虽然未正常付出劳动，但工伤职工在停工留薪期内，应视为正常出勤，这也是对工伤职工的一种保护。

同时，《劳动合同法》第10条、第82条，《劳动合同法实施条例》第6条，明确了用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定义务和未签订书面劳动合同的法律后果。王某虽在与该单位建立劳动关系一个月内发生工伤，但并未因工伤丧失民事行为能力，仍然具备签订劳动合同的能力；用人单位在用工满一个月后也未与劳动者签订书面劳动合同，故该用人单位“不存在过错”的辩称，不能成立；用人单位不与劳动者签订书面劳动合同应承担的责任，不能免除。

因此，对用人单位的辩称，仲裁机构不予采信；对王某的请求，应予支持。

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