按“惯例”请病假却被解雇 该不该

无忧保劳工保障早报：案情介绍：

某机械公司制定了比较完备的病假制度。其员工手册规定，员工生病需休息，应由本人持诊断证明、门诊缴费单据、病历等资料到人力资源部请假；得病、看病未按规定的程序和条件请假的，不享受法律规定的医疗期待遇，按旷工处理。

员工手册还规定，员工一年内连续旷工3天以上，累计旷工10天以上，公司有权解除劳动合同。

但在该公司管理实践中，员工大多是向所在部门主管请假，再由部门主管将相关病假资料代交人力资源部；有时甚至不需要任何资料，主管便口头批准了病假。

员工张某因患有慢性病，每年都要请三四次病假。但张某均是以上述方式向其部门主管李某请假，有时提交病假资料，有时口头请假，都得到了李某的口头批准。

2017年3月21日，张某在一次休完病假回公司上班时，却被告知因其未按员工手册规定的程序和条件请病假，擅自离岗11天，构成旷工，严重违反了公司规章制度，公司决定与其解除劳动合同。张某不服，提起劳动争议仲裁，要求公司撤销解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。

仲裁结果：

经过审理，劳动人事争议仲裁委裁决支持了张某的请求。

争议焦点：

张某未按规定的程序和条件请病假的行为，是否严重违反了公司规章制度？

焦点评析：

对于上述焦点问题，有观点认为，根据公司员工手册的相关规定，张某未按公司规章制度请病假擅自休假的行为构成旷工，旷工天数属于员工手册界定的严重违反规章制度的范围，且不能因为张某数次违反规章制度得到默认而剥夺公司对该类行为的规制权。故公司作出与张某解除劳动合同的决定符合法律规定。

仲裁委认为，任何过错都是主观恶意和客观行为的复合体。本案中，张某请病假的行为虽然不符合公司员工手册的规定，但其并没有故意旷工的主观恶意。正是公司长期对批病假“法外开恩”的管理惯例，客观上免除了包括张某在内的所有公司员工遵守规章制度的义务，纵容了员工长期不按规定请病假的行为，对此公司应负有更为重要的管理责任。

因此，在公司本身存在管理漏洞的情况下，不应由张某承担全部责任，公司认定其严重违反规章制度并解雇的做法有失公平，张某的仲裁请求应得到支持。

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