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无忧保劳工保障早报：案情简介：
王某是一家公司技工，2015年在工作中受伤，被认定为工伤九级。2016年6月，王某提出仲裁申请，要求公司支付工伤期间的停工留薪期工资、护理费、伙食费、交通费等共计23000元。经仲裁委员会调解，双方就上述费用达成了调解协议，并在调解协议中写明“此后双方再无任何劳动争议”。调解后，王某继续在公司工作，直至2016年9月，王某提出离职。后因双方就一次性伤残就业补助金等待遇协商不成，王某再次诉诸劳动争议仲裁。
争议焦点：
双方在上一次劳动争议中的调解书中已经明确“此后双方再无任何劳动争议”，此次仲裁是否应立案？“此后双方再无任何劳动争议”这一约定是否适用于此次争议。
案例评析：
《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，适用于该法。《工伤保险条例》第37条规定，对于七级至十级工伤职工，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
“双方此后再无任何劳动争议”的约定，并非是否应予立案的判定依据。从法条规定可以看出，一次性伤残就业补助金的诉求，只有在双方劳动关系发生根本性变化，即解除或者终止劳动合同时，才能产生。笔者认为，就本案而言，申请人的该项诉求完全适用《劳动争议调解仲裁法》的规定，应予立案。
那么，在具体审理中，“此后双方再无任何劳动争议”的约定是否还适用本案呢？
通常情况下，很多案件调解过程中，为了彻底避免后续问题，调解书中都会加上“双方此后再无任何劳动争议”。笔者认为，这句话的适用是有一定前提条件的，适用于解决该起争议后，双方的劳动关系处于解除或者终止状态，即“权利义务终结”的情形。如果双方解决完该起争议后，劳动关系还处于存续的状态，仍然有可能产生劳动争议，“约定未来无争议”只能是“约而不定”。例如本案中这种劳动关系发生实质性变化时才能产生的诉求，无法事先约定。而且，一次性伤残就业补助金是法律赋予工伤职工的权利，任何人都不能随意剥夺。
最终，仲裁委裁决公司支付了一次性伤残就业补助金。
延伸思考：
此外，“双方此后再无任何劳动争议”这种约定，应该是适用于双方完全可以自由处置的权利和义务，如工资、带薪年休假工资等不涉及社会公共利益的内容。而对一些法律有强制性规定的权利义务，则不是双方当事人可以随意约定的。如《社会保险法》规定了职工应当参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其中基本养老保险、基本医疗保险、失业保险由职工和用人单位共同缴纳相应费用，是国家规定的强制性义务，不以双方的约定而转移。实践中，很多劳动者为了多拿现金，会以口头或者书面的形式向企业表示放弃参加社会保险的相应权利，要求企业把应当向社会保险经办机构缴纳的企业承担部分以现金形式补贴到工资等待遇中，企业也都这么做了。实际上，这种做法是违法的，由此产生的约定自然也是无效的。对企业而言，负担并未减轻，不仅要补缴社会保险费，还可能面临行政处罚；对劳动者而言，眼前是增加了现金收入，却损失了工龄的记载，还会影响退休审核，得不偿失。
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