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无忧保劳工保障早报：内部规定解约情形可否作为合法依据
案例：
吕某在某公司从事销售工作。年底考核时，由于吕某的销售额低于公司内部规定数额，该公司以吕某违反公司内部销售规定为由要求与其解除劳动合同。吕某表示，自己一直以来努力工作，没有任何人向他提及公司有年底最低销售额的规章制度要求，且往年亦未规定最低销售金额。因此，吕某不同意解除劳动合同。
最终，由于公司不能提供证据证明已经将最低销售额的内部规定告知员工，也无法证明已将上述规定在公司内部进行过公示，被判双方恢复劳动关系。
来源：中国法院网2017-0324
评析：
根据《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位在适用本单位规章制度解除时，需注意以下几点：
第一，规章制度的内容应合法、合理，具有可操作性。
规章制度的内容不得违反法律法规和司法解释的强制性规定，违反法律法规、司法解释可能损害员工合法权益的条款一律无效。用人单位在指定规章制度时需把握好合理的“度”，可综合考虑工作性质、职位情况、约定俗成，不能超出正常的理解范围。规章制度的内容要具有可适用性。员工的过错是否达到严重程度，法律上缺乏明确界定的，需要用人单位自身予以明确。
第二，规章制度需经过民主程序和公示程序。
《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。制定规章制度后需履行公示程序。用人单位应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知员工。
具体到本案，即使用人单位内部规章制度中对解约情形作出了规定，但规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经全体职工讨论，没有与职工代表平等协商，未向劳动者在公司内部公共场所作出公示，或者未告知劳动者，基于该内部规定作出的解约行为仍可被认定为违法。
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帮装修工行贿被炒是否属于违法解雇
案例：
某小区物业公司的保安郑某，帮装修工张某暗地递交了一盒藏有600元贿金的香烟给保安队长，想为装修工违建图个方便。不料被物业公司发现，郑某遭到解雇。
只因帮忙递了一盒特殊的香烟，就丢了已经工作8年的岗位，郑某对此不服，遂申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解雇的赔偿金。最终，法院判决物业公司无须支付郑某赔偿金。
来源：《河南工人日报》2017-03-29
评析：
本案实质是用人单位以员工严重违纪为由解除其劳动关系。而在处理违纪解除劳动争议中，审查解除行为是否合法一般从以下三方面进行判断：
一是对违纪事实的认定，即：劳动者是否存在违纪行为。用人单位须提供充分有效的证据材料证明劳动者存在违纪事实。如果无法举证证明劳动者存在违纪事实，那么解除行为就是违法的。
二是解除依据的合法性、适用性。违纪解除的依据主要是用人单位的规章制度，且须适用于劳动者的具体违纪行为。
三是解除程序的合法性。即，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
因此，用人单位规章制度需对严重违纪行为予以明确界定，否则无法判定劳动者的行为是否可以成为解除的重要原因。
具体到本案，物业公司严格执行城市建设规划，禁止违建并无不当。张某企图以贿赂方式达到不正当目的，郑某知晓香烟盒内藏有现金，仍代为转交，说明他与张某就贿赂一事有过商量。郑某协助张某达到不当目的，严重违反作为物业公司职工的职业操守。物业公司据此解雇郑某，属于合法解雇，不需支付任何补偿。
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职工请事假单位能否不批准
案例：
2016年10月，某电气公司员工李湘因结婚申请了10天婚假。婚假到期后，李湘又请事假3天。公司同意。但事假到期后，李湘却通过手机短信告知部门经理，他想再请事假20天。
公司不但没有批准他的事假，还向其寄送了《限期返岗通知书》。李湘以公司不向其提供劳动条件为由提出辞职，并申请劳动争议仲裁，主张公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金。
仲裁委驳回了李湘的仲裁请求。
来源:《劳动午报》201703-07
评析：
目前我国法律法规对事假没有强制性规定，因此对事假的管理依据一般是以劳资双方的劳动合同和企业规章制度为准。只要用人单位完善自身的规章制度，明确员工请事假的流程及批准权限，结合员工休假理由及所在岗位工作的需要，不批准员工的事假申请，也是符合法律规定的。但对用人单位而言，在遇到员工因故请事假时，在不影响本职工作的情况下，建议给予批准。
具体到本案，李湘在享有10天婚假的基础上，公司已批准3天的事假，对于其后再次申请20天事假旅游的请求可以不予批准。
此外，对于事假管理，用人单位还需注意以下两点：
员工请事假期间并未向用人单位提供劳动，用人单位原则上无需向员工支付劳动报酬。一些地方规定对此都有明确规定。比如《北京市工资支付规定》第22条规定，劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。但如果用人单位的规章制度中对于职工请事假期间工资的计发方式有明确规定的，依据制度的具体规定进行处理。
员工请事假达到一定天数，不一定可以再休年假。根据《职工带薪年休假条例》第4条的规定，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。由此可见，如果员工在一个自然年度内请事假累计在20天以上，且用人单位不扣其事假期间工资的，将不再享有当年度的年休假；如果当年度的年休假已经享受，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第8条的规定，员工将不再享受下一年度的年休假。这就要求用人单位对于员工请事假、休年假等情形，应当及时做好书面记录，并要求员工签字确认。
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外聘教师受邀观看演出受伤是否属于工伤
案例：
2014年8月30日，某专科学校与王某签订一份外聘教师授课协议书，王某按约担任外聘教师，学校向其支付劳动报酬。2015年1月8日，王某受邀在校内观看音乐表演系毕业汇报演出，散场时扭伤右脚。王某向人社局申请工伤认定，被认定为工伤。该学校不服，以双方不存在劳动关系为由，先后申请行政复议、提起行政诉讼。
法院经审理认为，双方存在劳动关系，维持工伤认定。
来源：《人民法院报》201703-02
评析：
根据相关规定，工伤认定须以劳动者与用人单位存在劳动关系为前提。因此本案的争议焦点包括：该学校与外聘教师王某是否存在劳动关系；王某受邀观看学生汇报演出时受伤能否认定为工伤。
在传统劳动关系的认定方面，实践中通常适用“三要素”标准，即：用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；劳动者适用用人单位的规章制度，接受用人单位管理并就其劳动获得报酬；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
具体到本案，虽然学校与王某未订立书面劳动合同，但学校作为用人单位、王某作为劳动者主体适格，学校制定的教学管理及其他方面管理的有关规定适用于王某，王某受学校的劳动管理，从事学校安排的有报酬的劳动；王某提供的劳动是学校业务的组成部分。根据相关规定实际情形，应认定王某与学校的劳动关系客观存在。
王某受邀观看学生汇报演出时受伤应认定为工伤。《工伤保险条例》第14条规定了职工应当认定为工伤的几种情形，包括“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”。王某因受邀观看该校学生毕业汇报演出而扭伤右脚，该汇报演出是对该班教学成果的展示和汇报，在学校的整体工作之内，参加汇报演出具有一定的公务性质。人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第4条规定，职工在参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动中受到事故伤害的，应当视为工作原因，但参加与工作无关的活动除外。
王某的情形符合上述规定，故应认定为工伤。
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