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无忧保劳工保障早报：2013年9月1日，王某应聘到B公司从事机械磨工工作，月工资为3000元。王某在B公司工作期间，双方未签订劳动劳动合同。他到B公司工作前已在A公司工作11年，属于熟练机械磨工，且在A公司有11年养老保险参保记录和A公司工作11年的证明。2014年8月31日，王某以B公司未依法签订劳动合同为由提出辞职。工作期间，B公司也未安排王某休年休假。2014年9月1日，王某在办好交接手续后，双方因年休假工资发生争议。在双方协商处理不成的情况下，王某于2014年9月向当地劳动人事争议仲裁委提起仲裁，要求B公司给付其10天的未休年休假工资差额2759元和支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额33000元。B公司认为，对双倍工资的主张基本认可，无异议，但对未休年休假工资的主张有异议，即因王某在工作期间未向单位提出休带薪年休假申请。并且王某在B公司只工作了1年，只能享受5天而不是10天。根据B公司“休假必须提交申请，否则不予批准或按旷工处理”的规定，王某未休年休假工资的主张不成立。由于双方分歧很大，无调解基础，最后劳动仲裁依法裁决B公司支付王某未休年休假10天的工资报酬2759元以及双倍工资33000元。
本案的争议焦点是，享受未休年休假的工资报酬，是否须在职工申请后单位不予批准的情况下才可享受。
众所周知，一般单位均有请销假制度。休假必“请”，已成为人们的共识。例如，某单位的请假程序为：职工填写请假单，报主管、经理批准后，送至人力资源部备案。笔者认为，这主要是针对个别人的私假而言，如病假、丧假等；而对于公假，如元旦、春节等显然不“请”即可如期而休。那么，带薪年休假又该怎样呢？
根据国务院制定的《职工带薪年休假条例》第二条：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假……”和第四条：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的……。”的规定，只要职工不存在《条例》第四条规定的情形，且连续工作一年以上即可享受年休假待遇。实践中，这两个条件是用人单位应当掌握、遵守的，且是可以预见的，而不像病假、丧假等私假不可预料。因此，用人单位完全可以根据其掌握的情况确认应享受年休假的职工名单，再结合本单位情况统筹安排职工年休假。
根据统筹安排职工年休假是单位应尽的义务。该《条例》第五条第一款：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”规定，年休假的安排单位起主导作用，由单位统筹安排，同时尽可能考虑职工意愿。另外，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”和第十条第二款：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”的规定，单位要免除支付未休年休假天数的差额工资部分，必须拿出两方面的证明材料：一是单位对职工年休假已作出安排；二是职工不休年休假是因其本人原因。这进一步说明单位在年休假安排中起主导作用。也进一步说明，职工享受未休年休假工资，不能以是否申请休年休假为前提条件。
当然，职工临时有事，为避免请事假扣工资，可以提出申请休年休假。但职工需要依照单位规定履行请假手续。这与关于年休假的相关规定是不相悖的。但不能因此而将休年休假理解为必须依职工的申请而休，否则不予支付未休年休假工资报酬。
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