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公务员聘任制 是否是换了外套的“铁饭碗”?
按照公务员法规定，机关可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。随着社会发展，公共管理和服务越来越需要高层次、专业人才加入机关。相对委任制公务员而言，如果干不好或没有职位需求，聘任制公务员就可能被解聘。这道“紧箍咒”在一定程度上健全了公务员的退出机制。
2007年，深圳首次试水公务员聘任制，上海、重庆、福建、江苏、四川等多个省市均加入该行列。然而试点8年，其能否打破公务员“铁饭碗”、聘任制公务员如何晋升等问题仍是社会关注焦点。
根据《深圳市行政机关聘任制公务员管理办法》相关规定，用人机关原则上应与聘任制公务员订立固定期限聘任合同，首次聘任的聘期一般为3年，续聘的聘期一般为5年，10年后则签订无固定期劳动合同。
但在深圳4万多名公务员中，聘任制公务员占比近10%。然而在首聘3年期满后，竟无一人解聘。针对“只进不出”的怪相，一些人担心，聘任制改革是否是换了外套的“铁饭碗”?
有舆论认为，“零淘汰”意味着公务员聘任制改革的失败，没有退出机制是公务员队伍缺乏活力的表现。
“ 只进不出 ” 的现实担忧
公务员聘任制设计的初衷是为了打破公务员待遇终身制和“铁饭碗”，克服“能进不能出、能上不能下”的弊端。然而实际情况是，在最先开展试点的深圳，实行聘任制公务员数年来，3200名聘任制公务员无一人被解聘。
“聘任制公务员改革的理念在于优化用人机制而非解聘公务员。”对此，深圳市人社局相关负责人解释，聘任制公务员均通过激烈的考试竞争和严格的考察筛选脱颖而出，普遍综合素质较高。他们为争取续聘，工作活力和态度普遍较好，这也是至今尚未有被辞退者的重要原因之一。这也因此让不少人担心，聘任制的“瓷饭碗”最终会变成“铁饭碗”。
“问题不在于退出机制，而在于没有切实的绩效考核。”这成为部分受访专家的共识。国家行政学院教授竹立家认为：“如果公务员分类后考核走过场，那么按照《劳动合同法》，聘任制公务员就很容易拿到无固定期限合同，又会变成‘铁饭碗’。”
不过，对推出公务员聘任制是为了打破“铁饭碗”的说法，中国人民大学公共管理学院院长董克用教授并不赞同：“聘任制公务员以岗定人，只要岗位存在就说明有其意义和作用，所以并不存在聘任制公务员只进不出的问题。如果要解聘他们，在现在的情况下，一种可能是不需要这一岗位了;另一种可能是职能转移了。”
“ 回答不了 ” 的五年之后
相比其他公务员，聘任制公务员更侧重高级技术人才的引进，他们也只在合同期内享受公务员编制和相关福利。“聘任制公务员不能按科员、科长、处长这一通道晋升。”深圳第二批聘任制公务员郭鹏说，当地前两批50多名聘任制公务员，已有10多人选择了辞职。
与深圳同为全国首批试点的上海浦东，则选择了只聘专业技术型人才，有的岗位年薪达40万元，但同样没有晋升通道。
目前，公务员系统的晋升主要体现在两方面，一是行政级别的提高;二是工资待遇的提高。我国多以行政职务替代本义上的职业化，不带‘长’字就没进步。这有观念问题，也有机制上的问题。事实上，当聘任制公务员在岗位上工作了一定时间，能力得到提升后，可能再次将目光投向市场。
等待改革大幕开启
公务员聘任制的试点属于公务员分类改革的范畴，改革最早可追溯到2006年。当年实施的《公务员法》第十四条明确规定，“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”，这在法律层面上确立了公务员职位分类的制度。
随着《公务员法》出台，自2007年起，多个省份逐步涉足公务员聘任制。目前公务员分类改革明显加快了步伐。有消息称，有关部门正制定相应办法，推进公务员分类改革。目前，这项关乎全国700多万名公务员切身利益的全面改革，正在等待大幕开启。
聘任制公务员确实只是公务员系统的补充，只占很小的比例。这一制度还处于试点阶段，没有形成大气候。对于公务员聘任制的前景，相关人士表示，当公务员职位分类政策落地，相应的管理制度得以完善，聘任制公务员的流动和晋升才会得到解决。
人社局：聘任制“鲇鱼效应”已显现
深圳市2010年全面实施的公务员聘任制改革，改革旨在建立一套更加公平、合理以及更具活力的用人机制，拉近政府与社会的距离。改革主要包含两方面内容：一是引入社会上已普遍实行并日臻成熟的契约化管理方式，实施合同管理;二是配套实施与社会接轨的养老保障制度改革。
改革采取增量改革的方式，即从2010年开始，所用新进公务员(综合管理、行政执法、专业技术三大类都包含在内)均实施聘任制。
人社局在回应中表示，深圳的聘任制改革是一个增量改革，虽然现有聘任制公务员在公务员群体中所占比例较低，但这些聘任制公务员较高的整体素质以及较好的工作状态得到了单位的普遍认可，他们在改善单位的队伍结构以及提升队伍执行力和活力方面，已经发挥重要作用，“鲇鱼效应”已经显现。
不能以被解聘数量判断聘任制成败
深圳人社局分析，深圳市实行聘任制改革以来，新招聘的聘任公务员均是通过激烈的考试竞争和严格的考察筛选脱颖而出的，普遍综合素质较高，而且聘任制公务员由于与单位订立了首聘3年的固定期限合同，为了争取续聘，普遍工作活力和态度较好，这也是至今尚未有被辞退者的重要原因之一。
人社局表示，聘任制改革的目的并不是为了解聘公务员，就像企业与员工签订劳动合同的目的不是为了解聘员工。聘任制改革引入的契约化管理机制，使单位和公务员双方权利义务的保障机制更加公平，有利于实现“择人”和“择业”的动态优化;同时，这一机制进一步丰富了用人单位的管理手段，有利于适度增加公务员职业危机感，改善公务员的工作状态，从而提升公务员履职效能。
同时，公务员主动或被动离职的情况一直是存在的，即使在委任制公务员当中，每年也有因工作表现不良而被辞退或开除的情况。
“我们认为仅仅以几年来聘任制公务员被解聘的数量来评判聘任制改革的价值以及成功与否是不合理的。”人社局在回应中表示。
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