劳动合同解除权的有关问题探讨

无忧保失业保险早报：[案情简介]

余某于2013年1月1日与某保险公司签订《劳动合同书》，合同期限自2013年1月1日起至2014年12月31日止，约定余某从事销售工作。2015年1月1日，余某与保险公司续签了无固定期限劳动合同。2015年10月25日起，余某未到保险公司上班。2015年11月9日，保险公司通知了余某到公司进行了面谈，并制作了《人员面谈记录表》，内容大致为：因为业绩未能达到公司考核标准，余某向公司提出辞职，最后工作日期至2015年10月24日，工资发放至2015年10月24日，余某于当日在该表上签字确认；同日，保险公司作出《劳动关系解除完结备忘录》，内容大致为：余某因个人原因，于2015年10月25日合同解除，并确认办妥所有相关离职手续，余某于当日在该备忘录签字确认。2015年11月14日，余某在保险公司处签收了《解除劳动关系证明》，内容大致为：余某自2013年1月1日入职，最后工作岗位为市场发展部营业经理岗，至2015年10月25日因业绩未达公司考核原因，公司决定与余某解除劳动关系。余某离职后从社会保险经办机构按月领取了失业金。2016年5月，余某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保险公司向其支付经济补偿金40000余元，代通知金8000余元。

[争议焦点]

本案中劳动合同的解除究竟是由谁提出？被申请人是否需要向申请人支付代通知金及经济补偿金？

[案件要旨分析]

本案争议的核心为余某与保险公司的合同究竟是如何解除。庭审中，余某认可了业绩未达标的事实，但在2015年10月25日当天，保险公司已要求其停止工作，因此，系保险公司提出了解除劳动合同。而保险公司则认为，在10月25日公司负责人只是基于余某业绩不达标，劝说其辞职，并非单方提出解除劳动合同，后因余某一直未办理任何手续未到岗上班，才通知了余某前来面谈，面谈中，余某同意了由其本人提出解除劳动合同，并办理了相关离职手续，公司出具的离职证明仅是为了让余某能够领取失业保险金。余某坚称面谈时双方劳动合同已解除，自己并未认真看面谈表中记载内容，只是为了获取离职证明才配合面谈，且离职证明也载明了解除系保险公司提出。认为，从本案发生过程来看，认定本案的事实主要有两个难点，一是双方劳动合同解除时间究竟是何时？本案可能被认定是劳动合同解除的时间点有下列三个：

1、2015年10月25日；

2、2015年11月9日；

3、2015年11月14日。

双方对于劳动关系已经解除并无异议，但对于解除时间却有着较大分歧。在2015年10月25日，申请人就已停止了提供劳动，被申请人也停止了工资发放，似乎双方的劳动关系已经终结了，而且从证据《离职证明》中记载的内容上看，时间也是吻合的，是否就能够印证了当天保险公司向余某提出解除合同的意思表示。认为，劳动合同的解除，并不是以劳动者不再履行劳动义务、享受相关权利作为唯一的判断依据，并且也不是最为重要的判断依据，比如劳动者与用人单位因履行合同纠纷所引起的仲裁、诉讼，最终终审法院判决合同继续履行，在仲裁、诉讼过程中劳动者虽然已经停止提供劳动，也不享受获取报酬、参加社会保险等权利，但不意味着劳动合同的解除。劳动合同解除案件中最重要的判断依据应当是以劳动关系一方提出解除的意思表示并送达对方，引起正在履行的劳动合同结束的一个完整过程。因此，结合本案中的证据，判断解除意思表示由谁提出才是认定的关键，余某虽然在2015年10约25日起就已经不再提供劳动，但并无证据证明当天保险公司向余某提出解除合同，而且从被申请人在2015年11月9日联系申请人回单位进行面谈的事实可以看出，被申请人也并不认为劳动合同已经解除。而在11约9日当天的《人员面谈记录表》中余某表达了愿意辞职的意思，并且签字确认，虽然余某庭审中说这只是为了配合保险公司办理后续离职手续所签，但余某作为完全民事行为能力人，对其书写并签字确认时文书应当具有清晰的辨识能力，因此，余某的说法是无法成立的。因此，从证据可以认定的法律事实来看，本案可以认定是余某上班至2015年10约24日，于2015年11月9日向被申请人提出解除劳动关系，并在当天交接并签署了《劳动关系解除完结备忘录》，劳动关系于当日解除，保险公司于11月14日向余某出具了离职证明。本案的另一个难点在于如何判断保险公司出具的《解除劳动关系证明》中内容与《人员面谈记录表》、《劳动关系解除完结备忘录》中内容相矛盾的问题，《解除劳动关系证明》中内容体现了是保险公司提出解除合同，而另外两份书证则是证明了余某自己提出解除合同，针对这一问题，认为，解除证明、社会保险关系转移等均属于劳动合同解除时用人单位所履行的后续义务范围，并不一定能客观、准确反映解除当时的情形，在办理案件的过程中，也曾多次出现类似劳动者严重违反规章制度被解除合同，但单位为了让劳动者更好地再次就业，在离职证明中以协商解除作为解除原因，也有单位为了让劳动者领取失业保险金，将出具给辞职的员工的离职证明中的解除原因写为单位提出解除等情形，因此，在本案中，《人员面谈记录表》、《劳动关系解除完结备忘录》等两份证据已经能够证明当天解除劳动合同的实际情形，在事实认定中，应当以这两份证据为准，不能简单的以《解除劳动关系证明》是由用人单位出具的，就直接推定出了被申请人提出解除劳动合同的结论。本案最终认定劳动关系解除系由劳动者因本人原因而提出，不符合《劳动合同法》中用人单位支付经济补偿金的情形，驳回了申请人的仲裁请求事项。

[后语]

劳动合同的解除权从本质上看属于形成权，是法律赋予劳动合同双方当事人的一种重要权利。作为劳动人事争议案件审理人员，在审理有关劳动合同解除的案件时，要充分尊重双方当事人的权利，在事实认定方面，要着重审理双方当事人是否行使了解除权，是否因行使解除权导致了结果的发生。如果只以最后劳动日、社保减员日期、离职证明出具时间等作为唯一的认定标准，而忽视了劳动关系双方当事人的表达意思的权利，难免会显得主观、武断，判决结果难以令双方信服。当然，有些劳动人事争议案件中也出现过劳动争议双方当事人对于劳动合同已经解除的事实无异议，但都没有证据证明是哪方行使了解除权导致结果的发生或双方都怠于形式解除权，这时就需要劳动人事争议仲裁机构或人民法院行使公权力，对双方劳动关系的解除作出判决，但在处理此类案件时，审理机构应当慎重使用判决解除权，避免过度行使公权导致了双方当事人的民事权利被忽视。

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