延迟退休“刚与柔”

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　　借鉴：全球化趋势 补缺养老金

　　延迟退休已成全球化的趋势。英国政府2010年10月宣布，到2020年领取退休金的年龄一律提升至66岁，之后逐步提升，到本世纪60年代可能达到70岁。法国现在领取退休金的年龄是60岁，未来8年内将提升到62岁。意大利是男性65岁，女性60岁，其计划将领取退休金年龄在2050年提升到69岁；荷兰领取退休金年龄为65岁，有计划提升到67岁。德国的政策是65岁领取退休金，可能在2050年左右提升到67岁。

　　英国的经验显示，领取养老金的年龄每推迟一年，政府可以省下130亿英镑。在未来50年，英国政府可以节省5000亿英镑。

　　针对坊间关于“养老保险基金的巨大资金缺口，是提出研究延迟退休政策的主要原因”的判断，胡晓义表示，我国人口老龄化正加速到来，养老保险（放心保）基金确实负担沉重。但这并不仅仅是从养老金缺口考虑提出的政策。从我国经济社会的发展阶段看，确有必要将研究延迟退休年龄问题提上日程。

　　适应老龄化 商业险为辅

　　“延迟退休年龄是被人口老龄化倒逼出来的。”山东财经大学保险学院教授吕志勇，2011年起承担国家社会科学基金资助项目———《延迟退休年龄对社保养老基金收支规模及就业的影响》课题，围绕“延迟退休”相关问题开展了专门研究。12日他接受经济采访时表示，目前，我国的老年人口占比已超过14%，预计到2020年占比将在20%以上，2050年老龄人口将达5亿，占比将在1/3左右。进入老龄化社会，生产财富的能力降低，但仍需要消费财富，养老问题日益凸显。延迟退休显得十分迫切。

　　同时，随着工业化程度不断推进，人们劳动强度大大降低、健康状况日趋改善，都为延迟退休政策提供了条件。“如果将物价上涨等因素考虑进去，我们国家延迟退休，可以解决2000亿元养老金账户缺口。”吕志勇说。

　　随着延迟退休政策提上日程，目前现行的养老保险缴纳激励机制的弊端也显露出来。不少人质疑，“延迟退休就是让我们多交晚领，说到底还是个人吃亏。”

　　吕志勇说，之所以会有这种质疑，是因为养老保险缴纳激励机制并不十分有效，“根据目前的计算方法，人们多缴纳一年的养老保险，只多领1%的养老金，激励较为微弱。”

　　美国在激励机制的制定方面就相对有效。据介绍，在美国，正常退休年龄是65岁，如果60岁退休，只能领到正常养老金的70%，主动延迟退休到67岁，则可多领14%。

　　他同时表示，“延迟退休固然是解决养老保险资金账户支付风险的必要措施，但让民众过上体面的退休生活，这并不是惟一手段。”

　　商业养老保险兼具寿险保障和养老规划的双重功能，不失为一个较好的补充途径。据了解，在经济发达国家，个人为养老准备的商业养老保险约占养老金总数的40%左右，而我国的商业养老保险水平还比较低，在7万亿元的总资产中，5.6万亿元是人寿保险，而这当中只有1万亿元与养老有关。

　　吕志勇建议，应建立多层次的养老保险体系，加强商业险的推广和覆盖，同时推进企业年金、以房养老等制度，作为延迟退休年龄政策的有效补充。

　　以商业保险为例，对于公众普遍担心的被通胀“吃掉”问题，一些分红性的商业养老保障能在一定程度上弥补这种损失；由于是商业保险，保险公司可以为参保人提供更多的个性化服务，满足不同需求，参保人个人账户信息也相当透明，对自己的资金投资或收益了然在胸，不存在太大的疑问。

　　对于商业险作为养老保险制度的有效补充，很多国家都对其大力扶持。如英国政府将一部分钱投到商业保险补助上，并辅以各种优惠政策，激发公众参与商业养老保险的热情。

　　思考：加剧“就业难”之忧仍存

　　不少人担忧，延迟退休会让老年人与中青年竞争就业岗位，令“就业难”问题雪上加霜。

　　武汉大学社会保障研究中心主任邓大松教授称，以我国目前就业岗位的供给状况，延迟退休还不合适全面推进。研究表明，我国每年新增就业岗位徘徊在1000万个左右，其中大约30%的岗位来自退休人员的更替。“每年大学毕业生就业需求约800万个，加上农民工、社会其他就业人群，就业岗位供给的缺口较大。”

　　邓大松说，我国目前有7亿多劳动力，劳动力绝对数和可能的经济状况相比，劳动力数量不缺，这一状况在2020年以前不会发生根本改变。“如果全面延迟退休，带来就业岗位减少，将使大量青年不能进入劳动力市场，带来负面影响。”

　　开发与培训并举

　　这种渐进式的改革，该如何合理规避老年人与中青年竞争就业岗位的难题？

　　胡晓义表示，加剧“就业难”的担忧事出有因，因为供大于求还是我国劳动力市场的基本态势，但也要客观看到，我国劳动力供给也在发生变化。2012年我国首次出现劳动力资源总量绝对下降的现象，比上年减少345万人。这预示着，未来我国劳动力将逐步进入供给总量减少时期。经济发展是需要一定数量的人力资源供给做支撑的。

　　今后，我们必须改变过去滥用青壮年劳动力的粗放方式，更充分发挥人力资源的效能。同时，调整产业结构，开发更多适合中老年人又不与青年人争夺工作机会的岗位，加强中老年人技能培训，并研究支持中老年人就业的扶持政策等，以最大限度降低对相关群体的不利影响。

　　接受采访的多名专家表示，除劳动力总量开始下降，我国的产业结构也在发生变化，由此带动劳动力需求发生变化。过去只能由中青年承担的体力劳动岗位逐渐减少，如工矿企业的一线工人；能够广泛容纳各种年龄层的劳动岗位开始增多，如餐厅服务员、家政人员等。此外，人口老龄化还将催生老年产业的发展壮大，也将产生大量工作岗位。综合看，我国仍有化解“就业难”的空间。

　　随着延迟退休成为全球性的趋势，主动适应新的退休政策成为主流选择。一些企业也开始设计制度为老年人就业提供方便。

　　以宝马公司为例，2011年底宝马公司的工人平均年龄为39岁，并可能在未来升至50岁。于是，宝马公司尽量保持工作环境适合各个年龄阶段，尤其是老年人。他们的厂房保持通风，充满阳光；生产线的速度由最慢的工人的速度来控制，而不是最快的；流水线上随时可以站立，也可以坐下。此外，一些德国工厂还专门聘用理疗师给一些老龄工人做健康辅导，指导他们如何活动筋骨、避免拉伤等。

　　在吕志勇看来，除了小步慢走的渐进式推进外，中老年人技能培训的必要性也应引起重视。“弹性退休制不是一刀切，岗位是可以调整的，延迟退休的老年人可以接受转岗培训，从事劳动强度较低的工作。”

　　建言：重体力劳动者或先推

　　胡晓义解释说，所谓“渐进式”包含分步走的含义，比如先从退休年龄最低的群体开始，从人力资源替代弹性系数低的群体开始，逐步扩展到各类群体。

　　根据目前现行的规定，国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁；从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

　　有专家据此推断，男50岁和女45岁是目前现行规定的最低退休年龄，可能会成为延迟退休的先行者。但实际上不难看出，退休年龄低的群体基本都属于重体力劳动者，甚至是失去劳动能力的人。

　　岗位性别区分对待

　　中国社科院人口与劳动经济研究所研究员张翼对表示，对延迟退休政策的制定必须要深入细致，对不同的行业和地区都要区别对待，最终要保护最广大群众的利益。同时要严防利益集团利用机会套取更多利益。

　　在清华大学公共管理学院教授、就业与社会保障研究中心专家刘庆龙看来，对于延迟退休，应该先搞清楚什么人赞成延迟，又是哪些人反对，“在劳动一线的人没有想延迟退休的，想延迟退休的都不在体力劳动一线上。”

　　对于脑力劳动者，延迟退休可能不会对其生活造成过大的负面影响，但是对于那些体力劳动者，延迟退休的影响将更为明显。一名工作了20多年的清洁工就抱怨，年纪一大就不能继续当清洁工了，“那个时候还领不到养老金，我的生活该怎么办？”

　　因此，退休年龄推迟方案应有强烈的行业特征，脑力劳动者和体力劳动者不可能采用相同的模式。

　　这同样是吕志勇的看法，他建议在制定政策时要分岗位、分行业、分地区进行。根据吕志勇上述课题的研究结果，1年延迟3个月是比较理想的选择，即从2016年开始，用20年的时间于2036年完成退休年龄延迟5岁的目标。

　　“如果一步到位，管理费用高，成本大，冲击也大。渐进式推进可以有效避免这些问题。”吕志勇。

　　张翼也认为，可以先从某一个地区试点，在总结经验的基础上再逐步大面积铺开。

　　在对外经济贸易大学保险法与社会保障法研究中心副主任李青武看来，发达国家采取延迟退休年龄的对策，是因为其社会患有“福利病”，不劳而获思想严重，希望劳动量越来越少而福利却越来越多，为鼓励或强制更多人参与劳动，发达国家制定了退休年龄标准，迫使更多公民就业。而在中国，目前大量劳动力被浪费，尤其是女性的智慧，被长期歧视。

　　因此他建议，在尊重个人意愿的前提下，女性可以将其退休年龄自愿延长到相同岗位的男性退休年龄；如果不愿意延迟退休，只要缴足了社保费用，就可以享受社会保障。

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