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无忧保医疗保险早报：劳动者的劳动报酬权益受损。主要表现为克扣和拖欠劳动者工资。工资是劳资关系中最敏感和最基本的问题，也是当前劳资关系中出现矛盾和纠纷最多的领域之一。从近三年县劳动保障监察大队受理案件来看，工资拖欠呈现出上升趋势。2015年处理投诉举报85件，立案处理46件，为1082名农民工追讨欠薪1893.6万元；2016年先后处理投诉举报128件，立案处理36件，为1170多名农民工追讨工资报酬1492.17万元;2017年受理欠薪投诉124件，立案查处28件，为1326名农民工解决欠薪1228.11万元，先后向公安机关移交拒不支付劳动者劳动报酬案件5起。从中不难看出，拖欠工资已经成为劳资矛盾的重灾区。
劳动者的劳动保护权益受损。由于劳动保护设施和劳动保护用品的缺乏，很多劳动者的人身安全不能得到有效的保障。在劳动时间长、强度大、条件差、安全系数低的环境下从事劳动工作，容易导致安全事故频发。我县有很多生产企业，在炎热的夏天，虽然采取了必要的防暑降温措施，发放了必需品和高温补助。但从长远来看，这只是暂时的，未从根本上彻底解决工作环境带来的影响，致使劳动者保护权益受到损害。
劳动者的社会保险权益受损。近年来，国家连续在社会保险政策方面推出很多惠民新政，为企业减了负，但是，还是很多民营企业为了降低成本，并不切实履行这一规定，往往只为职工参加一种或两种社会保险，五项保险未落到实处。尤其是建筑行业工伤问题和大病医疗保险尚未覆盖所有农民工。
劳动者的民主权益受损。很多企业根本不考虑劳动者的民主权利，不尊重其作为劳动者应有的尊严。很多私营企业中未建立工会，工资未进行集体协商，劳动者的合理诉求无法表达出来，在很多关系劳动者切身利益的问题上没有发言权。一些私营企业主以不平等的态度待人，任意侵犯公民权利，与劳动者签订合同不规范，只提责任义务，不讲权益权利。
二、企业劳资矛盾形成的主要因素
企业性质决定了劳资矛盾。民营企业的股本结构决定了民营企业必然有较为突出的劳资矛盾。与国有企业和三资企业相比，民营企业的股东多为自然人或私人企业，公司资产的所有权完全归少数老板所有，而其他企业员工则非常明显地感觉到自己是在为企业老板打工。在此情形下，劳方和资方极容易区分，其劳资矛盾呈显性状态。
利益分配制度突出了劳资矛盾。由于民营企业主多数白手起家，对于企业的利益即自己的利益均十分看重，对员工采取的多是要让马快跑，又不让马吃草的薪酬激励制度，在管理上指望着小恩小惠式的感情投资发挥凝聚作用，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求，不公开、不透明、不公正的三不分配政策，让许多打工者痛切地感受到了实实在在的劳资利益矛盾。同时，许多私营企业没有建立健全工会或者已建立工会未能有效地发挥其作用，导致企业工资集体协商机制缺失，企业基层职工无力，也不敢与用人单位讨价还价，只能被动地接受资方单方面确定的工资水平。建筑施工企业为了追求利润最大化，而尽可能地压低职工和民工的工资，严重损害了基层一线职工和民工的合法经济利益，成为当前劳资纠纷产生的主要原因。
经营管理强化了劳资矛盾。由于历史发展原因和主观上想减少管理人员带来的风险，大多企业采用家亲式经营管理模式。传统的企业管理理念、方式不适应企业新一代员工利益诉求和价值观念，导致劳资矛盾的产生和激化，企业新一代员工的就业观、人生观和价值观早已发生了变化，而企业管理理念和方式没有跟上这一变化，是导致企业劳资矛盾激化的又一个重要原因。
一方面，新一代员工受高等教育的影响，随着接受信息量的不断增加，维权意识、维权能力、法律意识明显增强，维权方式也由被动表达向积极主张转变，敢于主动追求劳动关系平等、收入平等、生存平等的权利；另一方面，随着我国《劳动合同法》等法律法规的大力宣传和网络媒体的普及，企业职工或民工逐渐学会了拿起法律的武器来维护自身的合法权益，而不再像企业上一代职工或民工那样忍气吞声。然而大多企业仍囿于传统的管理理念和管理方式，只注重经济效益，而忽视了对企业新一代工人新变化、新特征、新动向的理解、把握与尊重，缺乏人性化的关怀，造成劳资关系双方利益、认识和情感上的大幅度落差，很容易激起企业新一代产业工人的不满情绪。
惩处不严滋生了劳资矛盾。现行《劳动法》仅确认了劳动行政部门的监督处罚权，并没有赋予其强制执行权，无论从执行时间还是效果来看，都给劳动保障监察机构带来不利。由于惩处不力，导致不少企业违法成本低、侵犯职工和农民工合法权益的现象屡禁不止，无法以示效尤。劳动保障监察人员执法力度严重不足，也给劳动监察执法机构带来较大困难，导致劳动保障监管存在疏漏、难以到位。
工会维权职能部门落实维权力度严重不够，其作用没有发挥好，导致劳资矛盾难以及时预防和有效遏制。企业工会组织不健全，许多企业特别是民营企业还未建立健全工会组织和工资集体协商制度。虽然一些建立了相应制度，但无人员、无制度、无经费、无活动的空壳化现象较突出，存在着严重形式主义，其维权职能操作性不强、质量不高等问题。
三、化解劳资矛盾的对策建议
建立健全制度。一是企业要健全用人机制及薪酬分配管理制度。及时完善和调整薪酬激励政策，完善绩效考核评价体系，充分利用这个经济杠杆来调动企业基层一线职工的工作积极性、创造性，而不能让薪酬分配、考核激励机制反而成为制造基层职工矛盾和影响情绪的桎梏，这是建立和谐劳资关系的重要核心因素。二是要完善工会体制。要尽快建立有效的问责、追究、倒查机制，促进企业工会管理层的角色快速转变，完善工会独立法人地位。目前，劳资关系以表面上平等的契约关系形成了掩盖劳资双方价值交换不对等的事实。因此，要使企业工会成为独立的民事主体，真正代表企业基层职工谋利益。企业在不断制定、修改薪酬福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，要及时与企业工会讨论、协商后确定，并形成长期有效的跟踪、监督、落实及问责倒查机制。三是要改善工作环境。企业领导不能只将企业经济利益最大化作为个人唯一追求政绩的目标，而缺乏社会责任意识。在社会保障、安全生产、环境保护、法律法规执行等方面要依法跟踪、监督，落实职工的劳动保护、休息休假权益等，依法参加国家规定的养老、医疗、失业、工伤、生育等五大保险，列出专项资金，切实维护和改善危害基层职工身心健康的施工生产条件。
搭建协调平台。切实在企业内部建立和完善职工申诉机制或申诉平台。在企业职工出现劳资纠纷之前先通过职工意见箱、满意度调查、人力资源部与职工面谈等方式，来及时化解职工的不满、抱怨等不良情绪，及时听取职工的心声或诉求。着重协商与调解，在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，若不愿意调解的应尽快依法处理，以防劳资纠纷事态扩大化。调解有利于消除隔阂、化解矛盾、增强团结、减少诉讼成本，有利于社会生产，也有利于社会稳定，减轻当事人负担。近年来，随着扶风县劳动保障推行网格化管理及劳动争议调解网络的延伸，部分企业也建立了劳动争议调解组织，搭建了协调平台，通过各级调解委员会化解劳资纠纷矛盾的职工正逐年增多。
严格依法行政。一是要加强劳动法规的宣传和培训力度，不定期开展送法上门服务普法活动。许多企业在发生劳资纠纷或给予行政处罚时，才知晓企业在用工管理方面存在的很多问题，企业法人平时只重视生产经营，轻视职工的思想教育和管理，对一些本来是可以避免的劳资纠纷由于没有及时处理，往往变成了重大劳资纠纷，甚至引起仲裁诉讼。切实加强对企业法人或劳资负责人劳动保障法律法规的培训力度，定期组织企业中层以上管理人员参加劳动保障法律法规的学习培训，提高其法律意识和思想认识，从企业管理源头上治理治污减霾，减少劳资纠纷矛盾引起的劳动仲裁诉讼，用法律武器来维护企业自身的切身利益。二是要加强社会保障制度建设，建立健全执法跟踪监督、问责追究、违法惩处机制。监督企业为职工按时支付工资，足额缴纳社会保险等，保障职工的合法权益。三是要加强劳动保障监察队伍建设，切实加大企业违犯《劳动法》、《劳动合同法》的处罚力度，为构建和谐劳动关系，建立健全一套完整法律保障体系；同时加强对劳资双方的监管力度，提高维权意识，使他们能关注企业社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，让企业基层广大职工学会依法维权。
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