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无忧保医疗保险早报：劳动者的社会保险权益受损近年来，我国连续在社会保险政策方面推出很多惠民新政，为企业减了负，但是，还是有很多民营企业为了降低成本，并不切实履行这一规定，往往只为职工参加一种或两种保险，五险未落到实处。尤其是建筑行业工伤问题和大病医疗保险尚未覆盖所有农民工。
劳动者的民主权益受损很多企业根本不考虑劳动者的民主权利，不尊重其作为人应有的尊严。很多私营企业中未建立工会，工资未进行集体协商，劳动者的合理诉求无法表达出来，在很多关系劳动者切身利益的问题上没有发言权。一些私营企业主以不平等的态度待人，任意侵犯公民权利，与劳动者签订合同不规范，只提义务不讲权力。
二、当前企业劳资矛盾形成的主要原因
企业性质决定了劳资矛盾。民营企业的股本结构决定了民营企业必然有较为突出的劳资矛盾。与国有企业和三资企业相比，民营企业的股东多为自然人或私人企业，公司资产的所有权完全归少数老板所有，而其他企业员工则非常明显地感觉到自己是在为企业老板打工。劳方和资方极容易区分，其劳资矛盾呈显性状态。
利益分配制度突出了劳资矛盾。由于民营企业主多数白手起家，对于企业的利益即自己的利益均十分看重，对员工采取的多是要让马快跑，又不让马吃草的薪酬激励制度，在管理上指望着小恩小惠式的感情投资发挥凝聚作用，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求，不公开、不透明、不公正的三不分配政策，让许多打工者痛切地感受到了实实在在的劳资利益矛盾。
许多私营企业没有建立健全工会或者已建立工会未能有效地发挥其作用，导致企业工资集体协商机制缺失，企业基层职工或民工无力，也不敢与用人单位讨价还价，只能被动地接受资方单位单方面确定的工资水平。施工企业为了追求利润最大化、而尽可能地压低职工和民工工资，严重损害了基层一线职工和民工的合法经济利益，成为当前劳资纠纷产生的主要原因。
经营管理强化了劳资矛盾。由于历史发展原因，和出于主观上想减少管理人员带来的风险，大多企业采用老板或家亲式经营管理模式。传统的企业管理理念、方式不适应企业新一代工人利益诉求和价值观念，导致劳资矛盾产生和激化，企业新一代工人的就业观、人生观和价值观早已经发生了变化，而企业管理理念和方式没有跟上这一变化、是导致企业劳资矛盾激化的又一个重要原因。
一方面，受高等教育的影响，在信息时代来临的今天，随着接受信息量的不断增加，维权意识、维权能力、法律意识明显增强，维权方式也由被动表达向积极主张转变，敢于主动追求劳动关系平等、收入平等、生存平等的权利；另一方面，随着我国《劳动合同法》等法律法规的大力宣传和网络媒体的普及，企业职工或民工逐渐学会了拿起法律的武器来维护自身的合法权益，而不再像企业上一代职工或民工那样忍气吞声。然而大多企业仍囿于传统的管理理念和管理方式，只注重经济效益，而忽视了对企业新一代工人新变化、新特征、新动向的理解、把握与尊重，缺乏人性化的关怀，造成劳资关系双方利益、认识和情感上的大幅度落差，很容易激起企业新一代产业工人的不满情绪。
惩处不严滋生了劳资矛盾。现行《劳动法》仅确认了劳动行政部门的监督处罚权，并没有赋予其强制执行权，无论从执行时间、还是效果来看，都给劳动监察带来不利。由于惩处不力，导致不少企业违法成本低、侵犯职工和农民工合法权益的现象屡禁不止，无法以傲效尤。劳动执法部门人员执法力度普遍不足，也给监察执法部门带来较大困难，导致劳动监管难以到位。
工会维权职能部门落实维权力度严重不够，其作用没有发挥好，导致劳资矛盾难以及时预防和有效遏制。工会组织不健全，许多企业特别是民营企业还没有建立健全工会组织，和工资集体协商集体制度。虽然一些建立了相应的制度，但无人员、无制度、无经费、无活动的空壳化情况不少见，存在着严重的形式主义，其针对性、操作性不强，质量不高等问题。截止2014年底，全县非公企业共有804家，涉及职工人数56944人。全县企业单独签订工资专项集体合同330份，区域性工资专项集体合同31份，行业性工资专项集体合同84份，区域性、行业性覆盖企业440家。2014年度全县企业工资集体等级评价工作，共评定出等级企业245户，其中A级企业115户、B级企业69户、C级企业61户。
三、当前劳资矛盾适用对策
企业劳资关系的稳定不仅关系企业的发展，更重要的是关系到社会的稳定。在企业转变经营发展模式中，一定要把构建和谐劳资关系作为各级管理者工作的一项重要内容，正确地处理好劳资关系中的各类纠纷和矛盾，也是促进企业科学发展、稳步推进和构建和谐社会的重要主题。
建立健全制度。
一是企业要进一步建立和完善用人机制及薪酬分配管理制度。及时完善和调整薪酬激励政策，完善绩效考核评价体系，充分利用这个经济杠杆来调动企业基层一线职工的工作积极性、创造性，而不能让薪酬分配、考核激励机制反而成为制造基层职工矛盾和影响情绪的桎梏，这是建立和谐劳资关系的重要核心因素。
二是要完善工会体制。要尽快建立有效的问责、追究、倒查机制，促进企业工会管理层的角色快速转变，完善工会独立法人地位。目前，劳资关系以表面上平等的契约关系形成了掩盖劳资双方价值交换不对等的事实。因此，要使工会成为独立的民事主体，真正代表企业基层职工谋利益。企业在不断制定、修改薪酬福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，要及时与企业工会讨论、协商后确定，并形成长期有效的跟踪、监督、落实及问责倒查机制。
三是要改善工作环境。企业领导干部不能只将企业利益最大化作为个人唯一追求政绩的目标，而缺乏社会责任意识。在劳动、安全、环境、法律、法规执行方面，要依法跟踪、监督、落实基层职工的劳动保障权益、休息休假权益等，依法参加国家规定的养老、失业、工伤、生育、医疗等五大保险，列出专项资金，切实维护和改善危害基层职工身心健康的施工生产条件。
搭建协调平台。
切实在企业内部建立和完善职工申诉机制或一站式服务申诉平台。在企业职工出现劳资纠纷之前先通过建议箱、职工满意度调查、人力资源部与职工面谈等方式来及时化解职工的不满、抱怨等不良情绪，及时听取基层职工的心声或诉求，着重协商与调解，在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，若不愿意调解的应尽快依法处理，以防劳资纠纷事态扩大化。
随着劳动争议仲裁调解工作下延，劳动保障以网格化进行管理工作的展开，也跟企业搭建了一个好的协调平台。企业可通过调解委会员或到企业所在的网格处进行调解。调解有利于消除隔阂、化解矛盾、增强团结、减少诉讼成本，有利于社会生产，也有利于社会稳定，减轻当事人负担。
严格依法行政。
一是要大力加强劳动法规的宣传和培训力度。随时开展送法上门服务普法活动，许多企业在发生劳资纠纷或给予行政处罚时，才知道企业在用工管理方面存在的很多问题，企业法人或者法委托人平时只重视生产、轻职工或务工人员的思想教育和管理，对一些本来是可以避免的劳资纠纷由于及时处理不当，往往变成了重大的劳资纠纷、引起诉讼仲裁。切实加强对企业法人或法人委托人《劳动法》规的培训力度，定期组织企业管理中层以上人员参加《劳动法》规的学习培训，提高其法律思想意识和认识，从企业源头上真正治理治污减霾，减少劳资纠纷矛盾引起的劳动仲裁诉讼，用法律武器来维护企业自身的切身利益。
二是要加强社会保障制度建设，建立健全执法跟踪监督、问责追究、违法重罚机制。监督企业为职工按时、足额缴纳职工社会保险等，加大参保面和参保率。
三是要加强劳动执法监察队伍建设，切实加大企业违犯《劳动合同法》的处罚力度，为构建和谐劳资关系，建立健全一套完整法律保障体系；同时加强对劳资双方的监管力度，提高他们的维权意识，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，让企业基层广大职工学会依法维权。
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