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规章制度中“当地”标准一定是劳动合同履行地么？
【案情概要】 2014年6月10日，某纺织品公司向陶某发出聘用函，自2014年6月16日起，聘用其为北京地区销售主管，并在此聘用函上说明薪资标准并将其作为劳动合同的一部分。后双方签订劳动合同，合同期限为2014年6月16日至2016年6月15日。合同约定，陶某在营销中心北京处担任销售主管。 2014年12月31日，纺织品公司向陶某发出劳动合同解除通知：“我司与您于2014年6月16日签订的劳动合同，现因北京地区销售业务调整，经双方协商一致提前解除劳动合同，公司将按法律法规支付您经济补偿金。请您在2015年1月30日前配合做好相关交接工作，本通知中所述经济补偿金将在您办妥离职交接工作后随当月工资发放日一并支付”。同时，纺织品公司也将解除信息通过电子邮件的方式发送至陶某邮箱，双方遂引起纷争。 陶某工作实际至2015年1月13日，2015年1月14日起处于休病假状态。2015年3月1日，陶某在北京申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同至2015年3月31日，并支付2015年1月至3月的工资及病假待遇。对于病假工资标准，陶某主张，应当按照单位注册地即上海地区的病假规定标准支付，具体为：劳动者进入本单位未满二年，按其本人工资的60%计付休假工资；单位主张劳动合同履行地位于北京，单位支付的病假工资标准应当按照北京地区标准执行，即用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。 【判决结果】 仲裁：单位支付2015年1月1日至2015年3月31日期间的工资及病假工资共计5，631.59元； 一审：单位支付2015年1月1日至同年1月13日的工资人民币2，689.66元及2015年1月14日至同年3月31日病假工资人民币10，131.03元； 二审：维持原判。 【争议焦点】 陶某的病假工资标准应当按照何地的标准执行？ 【蓝白快评】 本案中，双方在劳动合同及员工手册仅作了“医疗期间的工资待遇、医疗费用等按照国家和地方的有关规定处理”的约定，劳动合同履行为北京，企业注册地为上海，病假期间的工资待遇究竟按照哪一个“当地”标准执行？ 法院最终认为，员工手册系单位单方面制定，当用人单位与劳动者对其内容的解释产生争议的，应当从有利于劳动者权益作出解释，在目前公司对员工手册中的“当地”无特别注明的情况下，应当采纳员工的主张，故采用国家及上海市关于疾病休假工资的计算标准，即有利于员工权益的标准。 蓝白认为，对于病假工资待遇的标准确定，根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。因此，一般情况下，“当地”标准应为劳动合同履行地标准，除非注册地标准高于履行地标准，且双方明确约定适用注册地标准情况下，才适用注册地标准。本案最终认定采用上海地区标准的影响因素在于：本案仲裁时在北京进行，而一审、二审却在上海地区法院进行，故本案裁判中采用上海地区的标准。针对此案，蓝白提醒各用人单位，规章制度中应对标准适用地进行明确，另外诉讼地的选择往往也会成为影响案件审理的决定因素。
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