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“互联网+”企业形态的出现，是社会发展、人类文明进步的体现，该进步不仅是对法律规定的考验，也是对“互联网+”企业自身进行考验：考验法律规定能否满足新形势下的使用需求，考验“互联网+”企业是否能适应市场需求。“互联网+”企业如何处理好与员工的劳动关系，直接关系着企业的生存与发展，值得深思。
如今，“互联网+”企业如雨后春笋般大量涌现，诸如滴滴打车、e代价、百度外卖、P2P信贷……它们不仅慢慢渗透到了我们生活的各个领域，而且让人耳熟能详。在大多数目光聚焦在“互联网+”企业对传统行业产生了巨大的冲击、对人们的生活给予了极大的便利的同时，也让我们关注一下“互联网+”企业自身的生存、经营。无论“互联网+”企业处于何种领域，销售何种产品或提供何种服务，均离不开一个因素——劳动者，那么，在“互联网+”这种新形态、新业态下，“互联网+”企业如何界定、处理与劳动者之间的劳动关系，将又是一个挑战。
如何界定是否为劳动关系
界定“互联网+”企业与劳动者之间是否为劳动关系，是“互联网+”企业处理与劳动者之间一切事务的前提，那么，如何界定？可从以下几点着手：
首先，从主体上看，一方应为符合法定劳动龄、具有劳动能力的自然人，即劳动者；另一方应为接受劳动者提供劳动的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，即用人单位。从“互联网+”企业角度来讲，与其形成劳动关系的对方，一般应为年满16周岁、未退休且具备相应民事行为能力的人。额外要补充说明的是，随着“合同工”的出现，国家机关、事业单位、社会团体也逐渐成为了劳动法律关系中所说的用人单位。
其次，劳动关系应产生于劳动过程中，即“互联网+”企业提供工作场所、劳动工具、原料等生产资料，劳动者利用“互联网+”企业提供的生产资料提供劳动，双方的劳动关系由此产生，且劳动者提供的劳动是“互联网+”企业业务的组成部分。
第三，从性质上看，劳动关系双方既具备平等性，又具备隶属性。也就是说，“互联网+”企业与劳动者均为法律意义上独立的主体，双方法律地位平等，劳动者提供劳动或服务，互联网+”企业向其支付对价——劳动报酬。但另一方面，劳动者却又隶属于“互联网+”企业，服从“互联网+”企业的领导、管理，遵守规章、制度。
第四，劳动者提供的劳动具有稳定性，“互联网+”企业与劳动者之间的关系比较稳定，劳动者所从事的也并非是临时性、辅助性或者替代性的岗位。
如何保障企业的合法权益
相较于其他法律关系，我国调整劳动关系的法律规定以及争议解决体系还是相对完善的，不仅有《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律规定，还有大量的行政法规、地方性法规、部门规章、司法解释,不仅对劳动合同的订立、履行、变更、解除及终止进行了规定，还对工作时间、工资、社保及各种休息休假等细节进行了规定，不仅有劳动争议仲裁委员会、人民法院负责管辖劳动争议案件，当事人还可以向用人单位所在工会或劳动纠纷调解委员会申请协助解决，不仅有相对完善的法律体系、争议解决机制，还积累了大量的实践经验。“互联网+”企业作为新兴企业，其经营特点、用工特征可能与传统劳动关系有差异，但在处理劳动关系上，也并非完全无迹可循。
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