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何某，男，2003年7月被招聘在某单位食堂从事厨师工作，当年何某50周岁，约定单位仅为何某发放工资福利，无需参加社会保险。2016年6月，该单位以何某已超过法定退休年龄为由，终止了与何某的劳动关系，未给予相关补偿。终止劳动关系前一年的何某月平均工资为3500元。何某不服，2016年9月向当地县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称县仲裁委）申请仲裁，要求该单位支付终止劳动合同13年工龄的经济补偿金计45500元。
【双方争议】
审理中，何某认为，根据《劳动合同法》第四十四条二款规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。由于单位没有为何某办理社会保险，以致无法享受养老待遇，该单位应当参照解除或者终止劳动合同支付经济补偿的标准承担相应责任。该单位辩称，何某2016年6月已达63周岁，超过了法定退休年龄，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。据此规定，不属于支付经济补偿的法定情形。
【仲裁结果】
仲裁委审理认为:何某2016年6月已经超过法定退休年龄,该单位与其终止劳动合同符合法律规定,但何某请求该单位应当支付其经济赔偿金没有明确的法律依据。该单位因未为其参加社会保险，以致何某离职后无法享受养老待遇，虽然当初何某不要求参加社会保险，但也不能免除该单位的过错责任。根据劳动合同法第四十四条二款之规定，为保护劳动者依法享受社会保险和福利的权利，该单位与何某终止劳动关系后,应当给予一定的经济补偿。后经县仲裁委调解，该单位一次性支付何某经济补偿23000元。
【案件分析】
本案的争议焦点:达到或超过法定退休年龄的劳动者（以下简称达龄劳动者）与用人单位的劳动关系是否自动终止、终止后用人单位是否需要支付经济补偿或赔偿金。
劳动合同法第四十四条二款和劳动合同法实施条例第二十一条的分别规定，即终结劳动者与用人单位劳动关系主体资格的标准问题如何适用，引起司法实务界对该类劳动争议案件的处理有着较大的分歧。
实践中，达龄劳动者仍持续在同一用人单位工作有两类情形，一类是参加了社会保险的，一类是未参加社会保险的。参加了社会保险的达龄劳动者又可分为：达到退休年龄时即享受养老待遇和达到退休年龄但因社会保险缴费不足15年而不能享受待遇。
为此，对于达龄劳动者的劳动关系问题和终止劳动合同后是否给予经济补偿等应作具体分析。笔者认为，应当优先考虑达龄劳动者是否享受基本养老保险待遇这一标准来处理有关案件：
一是劳动者主体资格尚无明确的年龄上限规定。
劳动者，顾名思义即具有劳动能力的人。根据劳动法第十五条规定，可以理解为劳动者的年龄下限是年满十六周岁，但劳动法尚未对劳动者的年龄作出上限规定。劳动者达到法定退休年龄并不意味着劳动者丧失了劳动能力，达龄劳动者仍可享有宪法赋予的劳动权，可以与用人单位建立合法的劳动关系。
《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用工伤保险条例请示的答复》(2010)行他字第10号），对超过法定退休年龄的务工农民在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当依法规认定工伤。因此，劳动者与用人单位劳动关系的主体资格标准不受退休年龄的限制。
二是劳动者依法享受基本养老保险待遇具有强制性。
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