0571-22931819
无忧保早报：无忧保隶属杭州今元嘉和人力资源有限公司，是业界权威的个体社保自助缴纳平台，为个体用户提供专业的社保和公积金在线缴纳服务，全面开启中国个体社保自由缴时代。
在这个知识经济的时代，人才是企业的核心竞争力。越来越多的企业开始重视人才培养，通过资助员工深造或者直接向员工提供培训的方式，壮大自己的人才队伍。为了留住人才，除了提供优厚的福利待遇、创造良好的工作环境，很多企业都会选择和员工约定服务期，通过明确员工违反服务期需要承担的违约金达到“震慑”效果。法律应该如何来评价这种服务期约定的效力呢？一方面，如果企业辛苦培养出来的人才被别人轻易挖走，人才流失的同时培训投资也无法收回，企业在人才培养方面投入的积极性将会大打折扣；另一方面，服务期意味着劳动者在用人单位的最低工作年限，劳动者的职业自由在这一段时间内会受到很大的限制，而且基于用人单位和劳动者之间的不平等地位，服务期很容易被用人单位滥用，变成劳动者的“卖身契”，最有名的例子莫过于东航飞行员号称99年的服务期。为了平衡两者之间的利益，《劳动合同法》及其实施条例对约定服务期的前提条件、违反服务期的法律责任、劳动合同解除与终止和服务期履行的关系等问题作了初步规定。那么，在实践中如何理解和适用这些规定呢？比如，外资企业里面普遍存在的管理培训生项目（Trainee Program）是否属于“专业技术培训”？培训为期不到两个月，却约定十年服务期，是否合理？服务期未满，而用人单位因为经营需要、劳动者生病或者不胜任工作解除劳动合同的，劳动者是否需要承担违约金？培训期间用人单位继续发放的工资是否属于培训费用？实践中关于服务期的纠纷不少，系统深入的理论研究却不多，本文将结合德国相关经验，尝试回答上述疑难问题。
一、约定服务期的前提
根据《劳动合同法》第22条的规定，用人单位只有在为劳动者提供了专项培训费用、对其进行了专业技术培训的条件下，才能与劳动者约定服务期。可见，判断是否可以约定服务期，认定“专业技术培训”是关键。
就此，国内学者有不同主张。有人将“专业技术培训”定义为应对特定专业对劳动者的特殊技能要求所进行的专门培训，而不包括面向一般劳动者的通用性知识和技能的培训，如岗位适用性培训、上岗和转岗培训、劳动安全卫生培训。有人认为培训分为两种，即“一般层次的职业技能培训”和“职业发展培训”，一般层次的技能培训只是为了让员工能基本适应企业的生产要求，而职业发展培训是在员工已经满足了本企业的基本要求的情况下，为提高员工的素质所提供的培训。职业发展培训又分为专业技术培训和非专业技术培训，只有专业技术培训可以约定服务期。有人则提出，“专业技术培训”不同于用人单位按照《劳动法》第68条有义务提供的职业培训，“专业技术培训”的形式也可以是脱产的、半脱产的、不脱产的。
笔者认为，首先应该考察培训的对象和内容。上述观点提出，“专业技术培训”不同于用人单位依法有义务向所有职工提供的、目的在于让职工基本适应企业的生产要求的培训。所以，用人单位对劳动者进行岗前培训、劳动安全卫生培训，例如某集装箱储运公司让已经具有驾驶执照的司机在开始工作前学习集装箱牵引车的驾驶，不能约定服务期。但是，这一认识的帮助有限，用人单位在员工已经满足了本企业的基本要求的情况下为提高员工素质所提供的培训未必就是“专业技术培训”，比如旨在提高员工社交礼仪、政治素养的培训，与劳动者职业技能的提高就没什么关系。另外，把“专业技术培训”的内容限定于某些特定专业需要的特殊技能并不恰当，培训的目的也可以是介绍某种通用性的知识和技能，比如送企业中高层管理人员去读MBA课程，或者出资让员工去外语培训机构强化商务英语。
买房，摇号，落户，孩子入学都受社保影响，无忧保作为业界领先的个体社保自助缴纳平台推出全国社保代缴服务，保你社保不断缴。了解详情请咨询: 4001118900
标签：
