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无忧保工伤保险早报：对于本案处理，出现两种观点：1.用人单位具有经营自主权，但其行使必须符合法律规定和合同约定，不得扩大适用，甚至滥用。在本案中，某公司未举证证明其调岗具有充分合理性的，其调岗无效，双方仍应按原劳动合同履行；因周某一直出勤且积极与公司协商，故公司以旷工为由解除与周某的劳动合同属于违法解除，应承担经济赔偿金。2.用人单位具有经营自主权，可以根据生产需要调整劳动者的工作岗位。而对于劳动者来说，其如果认为用人单位的调整不合理，也应当先去新的工作岗位，而不是消极对抗，以达到用人单位经营管理权与劳动者劳动权的平衡。因此，某公司以周某旷工为由解除双方劳动关系，并无不当，周某要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金无法律依据。
我们同意第二种观点，理由如下：
首先，用人单位能否单方进行调岗或者在何种情况下及范围内行使单方调岗的权利，从根本上来说，是用人单位经营自主权和劳动者就业稳定权之间如何平衡的问题。调岗是用人单位内部的正常管理手段，属于用人单位的管理行为和自主权利。一般来说，劳动合同具有长期性、持续性的特征，而在市场经济环境下企业的经营状况又不断变化，因此，如何把握企业用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡成为司法难题。总体说来，企业有权根据自身经营需要调整劳动者的工作岗位，但其不得滥用权利损害劳动者的利益。
其次，用人单位调岗应具有合理性。判断合理性应参考以下因素：调岗目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。判断调岗目的是否正当，既要考虑劳动者合法权利的保护问题，又要考虑用人单位合法的经营自主权和人事管理权。本案中，周某由于身体原因，不能适应原来的工作，单位对其调岗并无不妥。在此次调岗过程中，公司多次与周某协商，并召开专题会议。做出调岗后，公司及时书面通知周某并明确了不到岗的后果，可见公司在调岗过程中已经保障了周某的表达权及知情权。调岗前后，周某的基本工资未发生变化。综合分析，公司的调岗行为属于用人单位用工自主权的范畴。
用人单位在对劳动者合理调岗后，劳动者应及时到新岗位开始新的工作。即使其认为用人单位调岗行为违法，也应依法维权，除向用人单位理性表达观点外，还可以通过向劳动行政部门投诉、提起劳动仲裁等方式维权，不应采取旷工或其他对抗性行为。在本案中，即使周某不同意调整工作岗位，也应当先至门卫室报到上班，而不是消极对抗，况且公司也一再对周某进行释明不到岗视为旷工的后果。因此，周某用拒绝到岗的消极方式对抗调岗，不应支持。
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