劳动用工

无忧保劳工保障早报：一、商场导购与商场之间的关系。

现在许多生产厂家为了提高产品的销量，聘请导购员在商场现场促销，但将促销员的工资补贴打到商场经营者的帐户，由商场统一发放。那么促销员是与生产厂家形成劳动关系还是与商场形成劳动关系?笔者认为促销员与商场之间存在劳动关系，应与商场签订劳动合同。因为从工资发放上看，促销员在商场处每月领取工资，该工资虽然由生产厂家给补贴，但实际上可以看作是厂家的一种让利行为，是与商场之间发生的法律关系。而促销员从商场领取工资，与商场直接发生工资关系。从管理方面来看，促销员遵守商场的统一的作息时间和工作制度，服从的商场的统一管理，对违反商场的规章制度商场有权处理，因此促销员对商场具有人身依附性，符合劳动关系的本质特征。同理，超市及其它零售商店的导购员与之亦形成劳动关系，应签订劳动合同。

二、下岗职工与新单位之间关系。

下岗职工在单位每月领取一定的生活费，与单位仍然保持着劳动关系，但较长时间内没有在单位上班，完全有时间和精力另找工作。在新的单位上班后，与新单位必然形成劳动关系，同一劳动者与不同的单位就形成了双重劳动关

误区一：

规章制度出台后即能约束员工。

企业都知道，可以制定规章制度来规范企业经营和约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工?许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背;②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意;③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。

误区二：

试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同，不需缴纳社会保险费。

企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，实际上这种作法适得其反。现行法律规定，企业同员工未签订

目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。劳动用工适用《中华人民共和国合同法》及其他相关规定、解释。劳务用工则是用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。劳务用工适用《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》等法律法规。

根据劳动部印发的《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第二条之规定,“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员

什么是劳动用工？

劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。

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