劳动仲裁有效期

无忧保劳工保障早报：虽然，我们认为劳动仲裁时效与民事诉讼时效应当是相互独立，互不影响，各自适用于不同的程序，《解释》第三条的规定并不符合法理，但在对该问题做出新的法律规定之前，人民法院在实务中必须遵照适用。不过，在具体案件的审理中，如何适用这一司法解释，或者说在民事诉讼中如何正确审查判断劳动仲裁时效仍有探讨的必要，这对于保护劳动者的合法权益至关重要。这主要涉及两个方面的问题：一是劳动仲裁时效是否应当有中断中止的情形，二是如何确定劳动仲裁时效的起算点。

劳动仲裁时效的中断、中止

1、劳动仲裁时效的中断

不少人反对劳动仲裁时效可以中断，其理由主要有：第一、时效制度是一项法律制度，它必须以法律的明文规定为前提，法律无明文规定则不能推定其存在，而我国目前的劳动法律法规及司法解释，没有关于劳动仲裁时效中断的规定，所以不能认为劳动仲裁时效可以中断。第二、如果允许劳动仲裁时效可以中断，则意味着该时效在理论上存在一再中断的可能，这与《劳动法》迅速、及时解决劳动争议的立法意图显然相悖。

笔者认为，劳动仲裁时效基于正当的事由可以中断。

时效的本质特征决定了劳动仲裁时效是可以中断的，法律应当对其中断的事由进行详尽的规定。时效制度的目的主要在于促使权利人及时行使权利，而行使权利的方式有很多种，无论以何种方式，当事人只要积极行使权利

劳动仲裁时效与民事诉讼时效同属消灭时效，对当事人的权利都会产生重大影响。然而，当劳动争议案件分别进入劳动仲裁程序和民事诉讼程序时，这两种时效如何协调却是一个非常重要的问题。

1、劳动仲裁时效与民事诉讼时效相互独立、互不影响

实质上，这两种时效的关系由劳动仲裁模式决定，即由劳动争议处理机制决定。

劳动争议处理机制是指劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，其核心是表明劳动争议发生后，人们应通过哪些途径，由哪些机构运用什么方式对争议进行处理。从各国的

《劳动法》第八十二条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。对于该条款中规定的60日期间的性质，在理论上和实践中有着不同的看法。一种观点认为该期间是诉讼时效期间，一种观点认为该期间属除斥期间。笔者认为，诉讼时效是权利人在法定期间要求人民法院给予司法强制保护的制度，而该60日期间是请求劳动仲裁机关作出裁决的期间，显然不属于诉讼时效期间。但该60日期间是属于仲裁时效期间还是除斥期间，或者说法律应当对其设置为时效还时应当设置为除斥期间，却很有探讨的必要。笔者认为，该60日期间应属于劳动仲裁时效期间，因为劳动仲裁时效本身有其深刻的法理基础。

1、劳动仲裁请求的基础多为请求权，符合时效的客体范围。

消灭时效并不规制所有的民事权利，消灭时效有其自身的客体。消灭时效的客体,是指哪些权利适用消灭时效。由于人们普遍认为消灭时效就是诉讼时效，因而亦认为对消灭时效的客体就是诉讼时效的客体。各国立法对诉讼时效

在劳动仲裁程序中是否存在或者说是否应当设置独立的时效制度?对这一问题的回答不仅牵涉对我国相关劳动法律法规关于60日申请仲裁期限的理解与适用，还关乎时效制度基本理论和基本体系的构建。

1、消灭时效的双重本质

时效制度最早发端于罗马法，在罗马法中，分别规定了取得时效和消灭时效两大制度，中世纪注释法学派对这两种时效制度加以概括，创设了统一的时效制度和概念。法国民法和德国民法都分别规定了取得时效和消灭时效，苏俄民法却只规定了单一的消灭时效制度，也就是后来被众多民法学者称为诉讼时效的时效制度。按史尚宽先生的观点，时效，谓因一定期间权利之行使或不行使的状态之继续，而为发生权利取得或请求权消灭之法律要件。其为权利...

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