末位淘汰制合法吗,辞退员工经济补偿金的支付标准

无忧保劳工保障早报：“末位淘汰制”是绩效考核的一种制度，是一种外来的制度，其最早是由美国通用电气公司前CEO杰克韦尔奇首先提出，并开始运用于企业。“末位淘汰制”于上个世纪90年代传入中国，目前，在国内受到一些企业的热力追捧，特别是竞争性较强的销售型企业。这种管理模式促进员工的竞争意识，挖掘员工潜力，将员工个人利益与公司利益捆绑，实现共赢。但在实行过程中，末位淘汰制也不免产生负面作用，员工恶性竞争、团体意识薄弱等。无论企业有多少员工，都会产生最后一名，不少企业以三到五次的考核作为辞退最后一名员工的依据。

一般认为，末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

首先，末位淘汰制是建立在一定的考核指标体系上的，只有以该指标体系为标准对员工进行考核，才能确定员工之间的排序，才能显示出员工之间的差异，如果没有一定的制度，没有一定的考核指标，那么所谓的员工排序，所谓

网友咨询：

2013年5月，张某应聘于某管理咨询有限公司，次月签订三年的劳动合同。张某工作努力，但刚大学毕业，人脉资源少，销售技巧缺乏等，业绩不太理想。10月销售业绩倒数第一。2013年11月2日，张某接到了公司的解除劳动通知书。公司经理解释称，因销售业绩不佳，绩效考核倒数第一，不能胜任工作，根据公司的“末位淘汰制”规定，决定与张某解除劳动合同。“末位淘汰制”解除合同合法吗?

律师解答：

每个企业都有自己的管理章程和办法，公司为了提高盈利水平，调动员工的积极性，采取绩效管理的方法是无可厚非的，但必须做到合法合理。

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

在试用期间被证明不符合录用条件的;

从法律的角度来看，末位淘汰制存在以下两大风险：

第一，公司内部规章制度的法律效力，即公司内部规章制度能否成为用人单位解除员工劳动合同的依据。

在因末位淘汰制引发的劳动争议中，公司内部绩效管理制度往往成为用人单位解除与劳动者劳动合同的依据。早在2006年10月1日，最高人民法院就出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的司法解释。其中对于劳动合同效力的解释非常明确：“劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。”比照劳动合同法的规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训l或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被“末位淘汰”的员工并不完全属于这种情况。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。尽管企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时按照“意思自治”原则达成了默认内部规范的约定，但是企业内部规范效力绝不能高过国家法律法规。在其与劳动合同发生冲突时，劳动合同应优先适用。

第二，末位淘汰是否属于用人单位可以提前解除劳动合同的法定情形。

1、经考核不胜任的员工，公司需提供培训或者调整岗位;

2、对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核，

3、对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。

4、确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可：

5、最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表

具体案情：

张小姐是一家外商独资企业的技术经理，合同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。2002年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对放解除劳动合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另外一家竞争对手接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。

分析要求：

按照《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定，经济补偿金的支付标准应根据违反或解除合同的不同情况，给予不同标准的补偿。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对不同的补偿标准进行了更为明确的规定，它对用人单位向劳动者支付经济补偿金规定了四种标准补偿：

违反《劳动法》和合同约定，克扣拖欠工资，拒不支付延长工作时间工资报酬;支付低于当地工资标准的工资报酬的，用人单位应加发工资报酬和低于部分25%的经济补偿金。

对因劳动者患病、非工负伤或不能胜任工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。对患重病和绝症者，用人单位还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患病症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

对“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的;劳动者不能胜任工作，经过培训或调换工作岗位后仍不能胜任，由用人单位解除合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于

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