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无忧保劳工保障早报：近日，在工作中遇到一件较为典型的劳资纠纷，具体情况如下：女职工吴某系江苏省镇江市某劳务公司派遣工，由公司派遣至市某医院从事办公室文员工作。2011年6月下旬，怀孕近3个月的吴某以保胎为由向劳务公司及实际用人单位请一个月病假。劳务公司和用人单位批准了吴某的病假申请，并正常发放病假期间的工资待遇。假期结束后吴某回到医院上班，但仅过两天，吴某再次以保胎为由提出继续带薪休长期病假。这次劳务公司没有立刻准假，要求吴某出具医院的建休证明。而吴某出具的是只有医生注明建休二字的病历。此后，在没得到劳务公司和单位准假的情况下就自行回家休息。此时，实际用工单位向劳务公司反映，医院的岗位是一个萝卜一个坑，吴某不来上班，直接影响医院正常工作。在实际劳动合同履行过程中，类似情况并不鲜见。一方面国家对孕期、哺乳期妇女的劳动保护有明确的规定；另一方面孕期女职工以保胎为由长期请病假，直接给单位的经济效益和正常生产造成影响。 认为，在当前形势下，一对夫妇只生一个孩子仍然是基本国策，保障下一代健康成长，优生优育更是每位母亲的最大愿望。我国宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。妇女权益保障法第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同或者服务协议。这里就产生一对矛盾：劳动者个人权益与用人单位用工自主权、经济利益之间的矛盾。下面阐述对这个问题看法，以期抛砖引玉，供大家参考： 一方面，用人单位应当严格遵守国家有关女职工权益保障方面的各项法律法规。尤其要做好女性生理机能变化中的劳动保护，即四期保护：经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护。劳动合同法第40、41、42条明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据劳动合同履行中客观情形发生变化而解除劳动合同。这里的客观原因既包括用人单位的原因，也包括劳动者自身原因。法律这样强制性规定，是因为女职工在这些特殊时期，市场竞争力相对减弱，企业将其推向市场无疑增加女职工的个人、家庭以及社会负担，不利于社会的和谐和家庭的稳定，也是企业社会责任的缺失。因此法律对于用人单位的上述行为做出否定性评价。 另一方面，也要应当充分考虑用人单位经济利益。企业是以盈利为目的的经济实体。经济利益是企业存在的价值所在。市场经济时代企业竞争的就是经济利益。同样一个岗位甲企业用两个人付两份薪水，乙企业用一个人付一份薪水，就岗位用工成本而言，甲企业就处于竞争劣势。就此而言，认为： 首先，怀孕女职工正当权益必须要保护。江苏大学附属医院妇产科胡主任向介绍：女性进行试管婴儿手术怀孕、习惯性流产、伴随阴道出血、腹痛等临床症状的情行，孕妇是需要卧床休息的。对于确属孕期疾病或是确实需要保胎休养的，无论出于对女职工身心健康保护还是保障优生优育的理念出发，保障孕期女职工的休息、休假权利都是必要的。 其次，针对实践中部分借怀孕保胎之名泡假损害企业利益的行为，企业在为孕期女职工适当调整工作岗位的基础上，有必要完善孕期女职工请假制度，明确请假需由相应资质医院的专业医师出具明确病理检查报告及建休证明。相关卫生行政部门应当加强对医生建休证明及建休时间的规范管理，建立完善人情诊疗、关系诊疗的处罚措施。一旦当单位与员工之间出现孕期休假争议时，为了确保诊疗结果的科学性和权威性，双方应当共同去指定的专业医疗机构进行复诊或者进行专家会诊，以确定是否有必要休假以及休假时间，最大限度地避免人情假和关系假。已经在相关协作单位进行上述方案的试点工作，有明显成效，不过操作程序和具体细节还需进一步完善。 同时，有必要完善孕期女职工休假社会保障制度。双方矛盾的焦点是：孕期女职工休息、休假后工资报酬问题。这笔费用有谁来买单？注意到，由于女职工生育给企业带来的用工成本风险，未婚、未育妇女就业难问题成了招工招聘市场中心照不宣的潜规则。许多企业为避免日后不必要的麻烦， 在录用阶段干脆就将未婚、未育女性拒之门外。劳动合同法及妇女权益保障法确实保护女职工的权益，殊不知这种缺乏相关法律法规配套支持的保护带来直接结果是企业用工成本增加，客观上挫伤了企业录用育龄妇女的积极性，长远来看，造成育龄女性在人生黄金时期的劳动力价值得不到有效释放，最终损害的是女性职工的劳动权、就业权和社会资源的浪费。在此，有一个大胆的设想：将女职工孕期生活保障纳入社会保障体系。事实上，孕期保障属于生育保险范畴。目前，产前检查费、产前并发症的相关医疗费用已经纳入生育保险支付范围。希望将生育保障范围延伸至妇女孕期生活待遇，由生育保险基金支付非正常孕期女职工休息、休假期间的生活费用。制定一套完善的审查批准制度，技术上是没有问题的。这样可从根本上化解孕期女职工与用人单位之间胎儿保卫战，最终达成职工与企业的共赢，全社会的和谐与安宁。
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