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无忧保劳工保障早报：扣除社会保险金和住房公积金后的工资低于最低工资标准是否意味着权利被侵害？对于这样的咨询，由于不同地区有自己的理解和规定，其答案也不尽相同甚至截然相反。比如南京的最低工资标准包含个人缴纳的社会保险费，不含个人缴纳的最低住房公积金；河南省的最低工资标准不包含职工个人缴纳的各项社会保险费和住房公积金；山东最低工资标准里面包含社会保险费个人承担的部分但不包含住房公积金；上海最低工资标准里面既不包含社会保险费个人承担的部分也不包含住房公积金，是典型的所谓费后工资。因此，对于今年调整了最低工资标准的23个省、市、自治区来说，最低工资标准孰高孰低也绝对不是简单数字的比较。
一、正确理解不同地区最低工资标准的规定
所谓最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。劳动部在1993年出台的《企业最低工资规定》里明确规定，劳动者保险、福利待遇不作为最低工资的组成部分。因此，几乎所有地区都没有把个人缴纳的社会保险费纳入最低工资标准。2004年3月，劳动部对《最低工资规定》进行了修订，在最低工资的剔除项里将保险二字删除掉了。由此，主要围绕社会保险和住房公积金是否扣除问题，在最低工资的构成中各地出现了五花八门的理解和解释。主要归纳为四类：一类是完全的扣除，即所谓费后工资，例如上海除了扣除个人缴纳的社会保险费和住房公积金外，还扣除伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴等。另一类是部分扣除，例如山东省将社会保险费个人承担的部分和住房公积金包含在最低工资标准里。第三类是全部包含，例如大连市将社会保险费的全部和住房公积金包含在最低工资标准里。第四类如江苏、广东等地，最低工资标准不含社会保险费，但包括住房公积金。以上可以看出，即使各地最低工资标准相同，并不说明劳动者真正都手的工资相同，或者，即使看上去最低工资标准比较高，但实际扣除各项后的最低工资却是少的可怜。以上问题的存在并不能盖棺论定为各地政府政绩作祟或玩数字游戏，而是立法漏洞所致。《最低工资规定》第12条第1款采用了反向完全列举的方式，但其中并没有明确社会保险金和住房公积金剔除在外。因此，并不能断定哪个地区的规定更符合立法本意。认为，最低工资标准的政策宗旨既然是保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，就应当是发到劳动者手中的实得工资，起码不应包含强制性缴纳的社会保险金和住房公积金。无论怎样，立法部门或政府应当对最低工资标准的内涵做出统一的规定，一是便于中央政府、投资者和劳动者有一个直观的比较，也便于与国际惯例接轨；二是避免因规定不同造成劳动争议仲裁或法院对最低工资标准的模糊。
二、在法律实务中如何适用最低工资标准
劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的应适用哪个标准。某公司在甲地注册，同时在乙地设有营业地，甲地和乙地分别实行不同的最低工资标准，在执行最低工资标时，对于在乙地工作的员工，应执行甲地还是乙地的最低工资标准呢？对此，《劳动合同法实施条例》第14条做了规定：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，劳动者的最低工资标准按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。这一规定实际上遵循的是有条件的从高原则，由于法律的强制性，是不允许用人单位任意选择和决定的。除此之外，用人单位和劳动者也可以在高于乙地标准低于甲地标准之间协商约定最低工资标准，并以集体合同的形式确定下来。包食包住是否计算在最低工资标准之内。对此法律虽然没有明确回答，但因为包食包住费用不纳入工资范围内，更不能计入最低工资标准之内，这是显然的。对劳动者包吃包住，属于用人单位给予职工的福利，即使实际的用工成本支出高于最低工资标准，也不能因此使支付的货币工资低于最低工资标准，同时，单位分发的服装等实物及有价证券也不得计入。按单位绩效考核办法提成是否可以低于最低工资标准。某驾驶员培训学校与教练员约定月工资为2000元，一名学员不合格扣除500元，如果四名学员不合格将扣除所有工资，劳动法律是否给予保护？根据《最低工资规定》，劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内只要提供了正常劳动，劳动者的工资就不得低于最低工资标准，即使该教练员所培训的学员全部不合格，用人单位也不得违反法律规定。计件制职工未完成定额是否享受最低工资。单位规定，按照标准劳动定额，每减少10％扣除相应比例的工资，直至扣完工资为止，做法是否合法？按照企业规章制度和管理模式，劳动者减少劳动定额可以扣除相应的工资，只要发到劳动者手里的工资不低于最低工资标准，执法者就不便干预。但是，劳动者只要正常出勤并在用人单位指挥下工作，均可认为是正常工作，由于工作能力等原因未完成工作任务的，只要劳动者正常工作，其工资也不应低于最低工资标准。实行计件工资制的用人单位必须在科学合理劳动定额的基础上，确定基本计件单价和超额计件单价。基本计件单价应根据法定工作时间内应完成的正常劳动确定。劳动者提供正常劳动并按基本计件计算的工资不得低于最低工资标准。超额计件单价用于计算劳动者超出正常劳动的工资报酬。少于法定工作时间是否可以低于最低工资标准。某企业所在地的最低工资标准为920元，实行每天7小时工作制。该企业认为，由于劳动者每周工作时间不足40小时标准工作时间，可将最低工资标准折算为805元。其实只要属于全日制劳动合同关系，就应执行月最低工资标准。每天工作7小时属于双方自愿约定的工作时间，可以少于法定标准工作时间，只要提供的劳动不少于7小时就必须执行最低工资标准的规定。劳动者给单位造成损失后是否可以扣除全部工资。对于可以量化的损失，用人单位可以根据劳动部《工资支付暂行规定》要求赔偿经济损失，但扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。对于不能量化的损失，用人单位是否有处罚权呢？答案是否定的。对于给单位造成的名誉损害、形象损害等不可量化的损失，单位可以制定相应的规章制度，将非量化的要素对应量化的要素加以规定并作出量化的赔偿数额。也就是说，用人单位只具有要求赔偿的权利，而没有对劳动者处罚的权利。处罚权是国家赋予具有行政处罚职能的政府机关的特殊权利，并没有赋予用人单位相应的处罚权。对于劳动者违反劳动纪律或规章制度的，除了单位可以要求赔偿外，当然可以视具体情况作出降低其工资待遇、降低职务甚至解除劳动合同。但这都不是对劳动者的处罚，而是用人单位维护自己合法权益的必要手段。除了上述列举的情形之外，对于非全日制用工、实行特殊工时制度的企业和劳动者都必须遵守最低工资保障制度。
虽然以上诸多情况都适用于最低工资标准，但是，如果劳动者迟到、早退、请假以及其他违反劳动合同约定的行为，都得不到最低工资标准的保护。
三、按最低工资标准支付劳动报酬的条件和程序
最低工资标准是企业支付劳动者工资的一道底线，并不意味着企业在正常情况下按此标准支付劳动者报酬。现实中，用人单位为了降低成本，恶意规避最低工资保障制度，以仅仅高出最低工资标准几块钱的标准确定劳动者的基本工资，变相逼迫劳动者加班加点。这不仅是对最低工资标准的曲解，更是对法律的漠视。同时，行政部门的被动执法也助长了企业的违法行为，具体表现为：地方政府为了所谓的投资环境阻碍正常的劳动执法，对企业存在的违反最低工资标准的做法、超时加班加点等违法行为不予追究；企业内部的工会组织形同虚设，发挥不了其应有的维护劳动者合法权益的作用，导致最低工资标准这根红线行同虚设。那么，按最低工资标准支付劳动报酬应当具备那些条件呢？最低工资标准是指由于突发事件、重大事故、灾难、重大决策失误或大环境影响下，企业生产经营陷入严重困境，或者由于产能落户、管理混乱、市场疲软、销售不旺、以及原材料价格上涨、利率、汇率的变动等诸因素导致经济效益严重滑坡,企业确无正常工资支付能力的情况发生后，用人单位支付给劳动者的工资，是企业临时性、阶段性的无奈之举。有支付能力的用人单位不得将最低工资作为正常的工资支付标准。用人单位生产经营恢复正常后，应及时恢复或提高工资标准。用人单位按最低工资标准支付劳动报酬，应当制定相应的方案，按照《工会法》和《劳动合同法》的有关规定，经职工代表大会或全体职工讨论通过后，形成职工大会决议，并报人力资源和社会保障行政部门备案，备案后应按规定程序公示才可以生效。未报人力资源和社会保障行政部门备案的，用人单位不得按最低工资标准支付劳动报酬。
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