擅自离职

无忧保劳工保障早报：小吴从2006年开始，一直在一家广告公司担任业务员。2009年12月底，他的劳动合同到期，公司在12月1日告知小吴：双方合同到期后，不再续签合同。对此，小吴没有提出异议。12月31日，小吴办好相关手续后离开公司。

虎年春节过后，小吴已经到新的单位上班，原先的一位同事兴奋的叙述了他们全家去三亚游玩的快乐旅程，并说这次旅游的所有费用都来自于他的年终奖，原公司按照规章制度发放上年度的年终奖每人1.2万元。

一开始，小吴认为是人事部遗忘了自己，于是他满怀希望的找到公司人力资源部门要求补发。人力资源部负责人却说，公司有规定：凡在奖金发放日之前离开公司的员工，无论什么原因，都无权拿年终奖。

小吴非常失望，自己前脚走人单位后脚就发了1.2万元年终奖，尽管自己已经离职，但毕竟已为公司贡献了3年，同样努力干了一年，为什么年终奖却没有份？是不是单位故意要在年后发放？单位的做法合法的吗？

法宝解密：

用人单位为防止员工跳槽，拖延发年终奖的情况十分常见，20%的企业次年的5—6月才发放年终奖。虽然法律并未强制规定是否发放年终奖，也未对发放的时间予以限制，但用人单位不能以诸如“年终奖发放时不在职为由拒

唐骏离开微软并不愉快，这是尽人皆知的秘密。但唐骏有着非常良好的心理素质，他认为那是成功的重要因素，挫折的时候不放弃，用他自己的话讲：“相信自己相信未来，几乎所有强队在先失一球后就不是强队了，这就是心理素质问题。”

正是在这样的心理素质控制下，在他对“打工皇帝”这个目标的执著追逐下，他居然能将与微软和盛大的离婚，包装成一种特有的“唐式离婚”，借此来抬高自己的身价，维护老东家的形象。

同样，与盛大的离婚也是唐骏的得意之作。

在盛大四年中，在外人看来光鲜耀眼，但唐骏并非如鱼得水，只是小心翼翼地守住本分。四年间时常会传出唐骏离职的消息，唐骏的聪明在于不会意气用事，要选择合适的时机、选择对双方都有利的形式离职。

2008年4月初，唐骏陆陆续续放出可能离职的消息，并称已有十余家国内外大公司向他伸出橄榄枝，包括微软和谷歌，还有“中国最大的房地产企业之一”。他并不吝惜时间，向们传达着一个又一个故事，将这一次的离

开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：被判刑并入狱服刑的;二次劳教被注销城市户口的;留用察看期间表现仍不好的;严重犯有《用人单位职工奖惩条例》第11条所列七项错误行为之一的。开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，5个月之内审批完毕。

除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期间，单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是：职工经常旷工没有正当理由;经批评教育无效;达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算。在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。

辞退分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制

辽宁省劳动局：

你省劳动争议仲裁委员会《关于企业规章中的条款与国家法律、法规和党的政策相抵触是否有效的请示》收悉，现函复如下：

同意你省的意见。企业制定规章，应在国家法律、法规规定的范围内，企业不得因职工擅自离职而对其在本单位的家属采取辞退等惩罚性措施。企业作出株连擅自离职职工家属的规定是不符合国家劳动管理政策的，因而也不能作为劳动仲裁的依据。对企业的这种做法应予以制止和纠正。

但是考虑到一些未经企业同意，擅自离职的职工给企业造成损失的情况，可视其给企业造成损失的大小，责令其给予企业一定的经济赔偿。

一九九三年六月二十八日

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