人事争议，人事争议协商及原则

无忧保劳工保障早报：案情：70年代张某插队，80年代回到户籍所在地，某事业单位上班。自82年开始，张某因患病，长期不来单位上班，单位一直发放张某工资。92年开始，张某一直没有到单位领取工资。94年开始执行年终考核，张某2年未参加考核，单位决定将张某除名，但是未将该决定送达张某，之后张某档案一直滞留该单位。2008年，张某找到单位要求上班，单位以已经将张某除名，并没有张某编制为由不同意张某回单位上班。

分析：

1、对张某的除名决定是否有效。开除决定的主体不正确，根据《北京市人民政府转发人事局、劳动局北京市人事局、北京市劳动局关于国家行政机关、事业单位和企业单位开除干部和工人公职批准权限的请示

出国逾假未归引发辞退争议

一、案件由来

被申请人市X自收自支事业单位于2005年10月24日作出辞退申请人李XX的决定，依据的事实理由为：李XX以赴J国处理家事为由向单位请假半年，假期届满后李逾假未归，单位于发出通知要求李XX于2005年9月10前上班。接到通知后，李以需在J国学习为由提出续假申请。2005年9月9日单位再次发出书面通知不批准续假申请，并要求其在9月20日前上班，李仍然未回单位上班，连续旷工146天，经单位领导集体讨论作出辞退李XX的决定。李XX委托其代理人向市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，认为被申请人的辞退决定没有事实依据，滥用辞退权，违反《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》的规定，请求裁决被申请人对其作出的辞退决定无效，并为其缴纳人事关系存续期间社会保险费用，赔偿为进行人事争议仲裁已经支付的公证费、邮寄费，以及承担本案所有仲裁费用。经审查，市人事争议仲裁委员会受理了此案。

二、争议焦点

被申请人辞退申请人所依据的事实是否存在，申请人续假未获批准，逾期不回单位上班的行为属不属于旷工行为;

我们在与事业单位有矛盾时除了可以提起人事争议诉讼，还可以私人与事业单位解决自己的问题，人事争议协商便是如此。当然，人事争议协商必须在双方都自愿的原则下才能进行。

劳动者在与所在单位有了人事上的争议时，需要妥善的处理才能使双方都能够减少损失。对于人事争议如何才能公正地处理，对此国家也对人事争议处理有着相关的规定。

人事争议与劳动争议当事人权利不同

北京市人事劳动仲裁办法中规定了仲裁员选择制度，仲裁庭由3名仲裁员组成，发生人事争议时，首席仲裁员和其他两名仲裁员组成仲裁庭，首席仲裁员由仲裁委员会指定，其他两名仲裁员当事人双方可在仲裁委员会所有的仲裁员中自由选定一名仲裁员，这样可以增加仲裁的公开性和平等性，这种做法在全国尚属首例。而劳动争议案件仲裁中没有此规定。

人事争议与劳动争议的受案范围不同

辞职争议

辞退争议

聘用合同争议

【释义】

人事争议是指聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同、军队文职人员与聘用单位之间因履行合同、事业单位工作人员与单位之间因辞职、辞退及履行聘用合到所发生的争议。目前分为辞职争议、辞退争议、聘用合同争议三

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