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无忧保劳工保障早报：混合用工带来的劳动关系认定，是劳动人事争议仲裁、审判的难点热点。笔者对此类案件的处理提出一些想法。
混合用工的表现方式
混合用工的一些主要表现有：
“一套人马，两块牌子”。即对同一劳动者进行用工的有两家以上公司，但其法定代表人或实际控制人属于同一人或具有亲属关系，各家公司的办公场所、人员、业务内容、财务等高度混同。
集团总公司统一调配用工，将员工在不同的子公司、分公司之间调动、交替用工。与劳动者签订劳动合同时变换不同的合同主体，或者劳动者劳动合同签订、工作地点、工资发放、社保缴费分布在不同的子公司或分公司。
以出租厂房、外包业务形式，隐蔽用工。公司与第三方公司签订出租、承包合同，或者将该部分业务外包给与其存在业务、资源联系的公司，以隐蔽与员工之间的劳动关系。
法律中的相关规制
对于混合用工，虽然没有明确的法条予以规制，但在一些法律法规中可以找到涉及这一现象的相关规定。
《劳动合同法实施条例》第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第5条对此进一步明确。其中规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；其他合理情形。
但上述法律法规仅是对经济补偿工作年限计算等方面给予方向性的指导，并未对错综复杂的劳动关系认定予以明确。
如何分清劳动关系主体
在混合用工劳动关系的认定上，采用以下的裁判思路可能对分清劳动关系的主体有一定的帮助：如已经订立劳动合同，则按劳动合同确认劳动关系；如未订立劳动合同，可以将有关联关系的用人单位列为当事人，并以有关联关系的用人单位是否发放工资、缴纳社会保险费、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者、工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
在司法实践上，一些相关判例是依循上述原则作出判决的。
在北京某物流有限公司与姚某劳动争议一案的二审民事判决书认定，姚某与某快递公司2009年签订的劳动合同记载的地址曾为该物流公司的注册地址，且工商部门对快递公司的行政处罚也表明快递公司在该地址实际经营，物流公司和快递公司在股东和法定代表人上存在交叉；姚某的工作内容和地点未发生变化。结合上述情况、双方当事人的陈述及两公司先后与姚某签订劳动合同的情况，法院认定两公司存在混合用工，快递公司应当对姚某的加班费、经济补偿给付义务承担连带责任。
在李某与北京某信息咨询有限公司等劳动争议一案的处理中，一审民事判决书认定，根据现有证据显示，与李某签订劳动合同的公司，为其缴纳社会保险费和住房公积金的公司，向其支付工资和报销款的公司分属于不同的公司，包括某信息咨询公司、某会议服务公司和某公关顾问公司；而另一份证据又显示，李某曾为某汽车租赁公司提供劳动。鉴于信息咨询公司、会议服务公司、汽车租赁公司存在名称相近，法定代表人、办公地点相同，并一同召开年会等因素，能够确认这4家公司属于关联公司，存在混合用工的情况。
上述判例遵循的思路可以作为处理类似案件的参考。
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