同岗位职工是否应当“同工同酬”

无忧保劳工保障早报：案情简介：

安某于2013年11月14日入职某印刷公司，双方签订了为期3年的劳动合同。2015年10月，安某离职后，因其在职期间，曾替岗工作，与所替岗位的员工崔某工资差额较大，要求公司按照同工同酬的原则对自己的工资进行补差。

仲裁委调查查明，2015年1月，因公司专项报关岗位的员工崔某怀孕需离岗生产，公司安排安某临时顶替崔某从事专项报关工作，直至崔某回到岗位工作。公司安排安某从事专项报关工作期间，安某的工作效率和工作业务完成量并未达到崔某离岗前的水平。

争议焦点：

安某与崔某是否应当“同工同酬”？

仲裁结果：

仲裁委认为，公司发给安某的工资并不违反同工同酬原则，故对安某的仲裁请求，不予支持。

点评分析：

针对本案的争议点，有观点认为，依据《劳动法》第46条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。本案中，安某在替岗期间与崔某从事同样的工作，付出同样的劳动，应当按照《劳动法》规定支持安某的诉求。

仲裁委认为，同工同酬一般是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。即“同工”必须具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业绩。只有同时符合这三个条件，劳动者才可能取得“同酬”。

本案中，公司安排安某在崔某的岗位上工作，但并不能将安某与崔某做同样的工作视为《劳动法》所指的“同工”，还应根据两位员工的实际能力和劳动业绩进行综合考量。安某虽然是与崔某在相同的岗位上工作，但由于两人资历、技能、水平的差异，取得的工作业绩、对单位的贡献并不相同，并不能认为两人符合“同工”的标准。因此，公司发给安某的工资并不违反同工同酬原则。

因此，仲裁委没有支持安某的请求。

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