如何认定劳动者严重违反用人单位规章制度？

无忧保劳工保障早报：案情简介：因工资发生劳动争议

被告于2009年2月24日入职原告处从事水电维修工作。2015年11月24日，被告因与原告结算加班费存在争议，一大早跑到原告大门口闹事，以威胁的手段影响公司的正常运作。2015年12月12日，原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，认为被告严重违反公司规章制度，致使公司无法正常运作，解除了与被告的劳动合同，并无须支付经济补偿金、赔偿金。后被告向金湾区劳动人事争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，仲裁裁决书裁定原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币47，454.4元。原告不服裁决，特向法院提起诉讼。诉讼请求：判决原告不需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币47，454.4元。

法院判决：原告公司向被告吴某支付经济赔偿款人民币47，454.4元。

经审理查明，2009年2月24日，原、被告双方签订《劳动合同书》，同日被告入职原告公司任设备部水电维修工。2015年2月24日，双方签订了无固定期限劳动合同。2015年11月起，原告因拖欠被告部分工资及加班费，被告多次找公司要求发放未果，双方产生纠纷。11月24日，被告到原告公司大门口举牌抗议，要求公司及时解决此事，并与公司人员发生冲突。对于原告公司解除劳动合同的依据，原告在劳动仲裁部门庭审时，称被告违反原告公司《内部管理制度》中行为规范制度第2条第60点：在公司范围内闹事打架，予以解雇。但未能提供该制度经民主程序产生及向被告告知的证据。另查明，被告在被解除劳动合同前12个月的月平均工资3389.6元，双方均予认可。

本院认为，双方当事人自愿签订劳动合同，不违反国家法律法规的强制性规定，内容真实有效。双方理应恪守合同，履行各自义务。现原告以被告有违反《员工手册》规定的严重违纪行为，单方作出解除劳动合同的决定，双方争议主要在于该行为是否属于违法解除劳动合同。原告不能清楚提供证据证实其解除劳动合同的依据。无论是仲裁阶段还是诉讼中，原告所提交的《内部管理制度》或《员工手册》，均未经民主程序产生，且无证据证实已送达被告。在这种情况下，原告单方解除与被告的劳动合同系违法行为，应向被告支付相应的赔偿金。原告的诉讼请求不能成立，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关定，用人单位违法解除劳动合同，应向职工支付经济补偿金。故原告应支付的赔偿金为3389.6元／月×7个月×2=47，454.4元。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国民事诉讼法》和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，判决如下：原告公司向被告吴某支付经济赔偿款人民币47，454.4元。

律师说法：如何认定劳动者严重违反用人单位规章制度？

用人单位对员工严重违反规章制度而解除劳动合同负举证责任

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任

如何确定严重违反规章制度？

1、违反规章制度，是否严重，应当由用人单位来判断，但也应该符合本单位一般职工的判断。当然如果因为解除劳动合同引发的劳动争议，还应该接受劳动仲裁机构的审查。

2、《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。——重要前提是，用人单位的规章制度必须合法有效。表现在：

规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；

规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。

只有符合这两个条件，用人单位才可依据规章制度解除劳动合同。

3、《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

单位制作的规章制度必须主体合法。最好是员工代表大会讨论通过，并且相应的工会也参与规章制度的制订；单位必须依法制定明确具体的规章制度。即哪些纳入严重违反规章制度之中，哪些是一般性违反的规章制度；单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。

葛春喜律师认为，认定劳动者是否违反用人单位的规章制度，需要判定劳动者的行为是否违反相关法律规定，其次需要判定单位的规章制度是否符合法律规定。

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