员工调岗变动，是否需要自身同意？

无忧保劳工保障早报：案情简介：员工调岗变动

王二是甲公司烤漆课一厂人工线组喷B班班长，劳动合同约定的工作岗位为“员工”，双方约定，甲公司可以根据生产经营的需要和绩效考核随时调整王二的工作岗位。

2014年7月，甲公司通知王二到成一课C组C3班支援。王二不同意到新岗位工作，消极怠工。

甲公司分别以“不服从主管工作安排，上班怠工，擅离职守做与工作无关的事”以及“上班怠工，擅离职守”为由给予王二记大过两次的处分。

2014年7月底，甲公司以王二记满两次大过，将其开除处理。后王二申请仲裁，请求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金。

律师说法：是否需要自身同意？

根据合同约定，甲公司有权根据工作需要或绩效考核随时调整王二的工作岗位，甲公司根据工作需要将王二调整到邻近部门支援工作，属于情理之中，也没有证据显示甲公司调整工作岗位后工作条件因此发生改变或工作报酬有所降低，故甲公司对王二工作的调动没有违反双方在劳动合同中的约定，不属于单方变更劳动合同的行为。

甲公司发出岗位变动通知后，王二拒绝到新岗位工作，消极怠工，甲公司对王二两次记大过处分并予以开除处理，符合《劳动合同法》第三十九条第项的规定，无需支付经济补偿。

1.合法性原则

用人单位应依据法律规定或约定进行调岗，在没有法律规定或约定的情况下需与劳动者协商一致调岗。

2.合理性原则

经营上的客观需要；比如生产经营发生严重困难，需要缩减生产线，对分流的员工可以调整工作岗位。又比如，邻近部门生产任务忽然加重或人手大量减少，需要从其他部门抽调人员支援。

本案中，王二邻近的部门成一课C组C3班需要支援，故公司调王二过去支援，王二应当要去。

不能打击报复；比如，公司会计不按领导意思做账，公司将其调整为前台文员，负责接待客户，工作性质完全变化，这明显属于打击报复。

不具有侮辱性；比如，公司副总经理与董事长产生矛盾，董事长将副总的工作调整为给收发室人员，负责分发报纸和送水，虽然公司主张系工作需要并且工资一分不少，但是这明显具有侮辱性。

能胜任调整后新岗位；调整员工后的工作必须保证员工能够胜任，如果不能胜任，就不太合适。

比如，某公司将车床操作工调整岗位去操作另一台机床，表面上不存在不合理，但是另一台机床系德国进口，操作界面全部为德文，员工根本不会操作。员工主张公司有意逼他辞职或者想调岗后以他不能完成工作任务为由辞退。

调整前后薪水大致相当；一般而言，岗随薪变，调岗后工资肯定会有所变化，一定范围内的变化是合理的，但是降薪幅度不能过大。何谓大致相当，这由法官根据个案情况自由裁量。

重大不便利要补偿；如果调岗后给员工造成了较大不便利，应当给予适当补偿。

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