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无忧保劳工保障早报：张某系甲公司员工，双方签订的劳动合同约定：“甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位”。2017年3月30日，甲公司书面通知张某调岗，要求原从事安装工作的张某调至金加工车间从事打磨工作。原岗位无职业病危害因素，调整后的岗位存在“噪声+矽尘”的危害因素。张某不同意，甲公司就以张某未有合理正当理由拒绝岗位调整，违反规章制度为由，书面通知张某解除劳动合同。经民主程序修订、张某签收并阅读过的员工手册规定：员工不服从公司合理的工作调动，给予解除劳动合同。
张某以甲公司违法解除劳动合同为由申请仲裁，要求支付赔偿金16万多元。仲裁裁决支持了张某。甲公司不服诉至法院。
经法院调解，双方最终达成协议：甲公司撤销解除劳动关系决定，双方协商解除劳动关系，甲公司一次性支付张某经济补偿金13万元。
法院经审理后认为，《中华人民共和国职业病防治法》规定：劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。否则，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。本案中，甲公司将张某调至具有职业病危害因素的岗位，将对张某的身体健康产生不利影响，尽管双方有调岗授权的约定，因不符合合理性原则，仍属于变更劳动合同行为，应当与张某协商一致，否则违反了职业病防治法，调岗无效。因此甲公司解除劳动合同是违法的。
在供给侧改革的影响下，不少企业因为去产能、调结构、降成本、关停并转而对部分劳动者作出调整工作岗位的决定，因此近几年因调岗引发的劳动争议呈上升态势。尽管劳动合同法第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但法律并未完全否定用人单位的用工自主权。调岗是否有效，关键是区分岗位的调换是否构成劳动合同的变更。不少企业与劳动者签订的劳动合同中包括了与本案类似的调岗授权的约定，但企业并不能据此认为有了绝对的调岗权，而应当遵循合理的原则。调整岗位具有明显不合理情形的，仍然会被认定构成劳动合同的变更，而必须要与劳动者协商一致，否则调岗无效。
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