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无忧保劳工保障早报：基本案情
2014年3月2日，王某到某服装公司工作，双方签订固定期限劳动合同，合同期至2017年3月1日。王某月工资为4000元。2016年7月15日，王某写了事假条，申请从2016年7月18日到2016年7月20日的事假，并上交人事主管。在没有得到公司回复的情况下，王某自行休假3天，导致其本人休假前的工作任务因无人交接而被迫推迟。
事后，服装公司认为王某的行为已经构成旷工3日，严重违反公司的考勤管理制度第27条“职工连续旷工达2日以上的，与其解除劳动合同”的规定。2016年7月25日，服装公司通知王某解除劳动合同。王某不服，表示自己从不知道服装公司有考勤管理制度。服装公司则认为，王某2014年入职，而公司在2015年初就制定公布考勤管理制度，虽然制度公示的相关证据未保留下来，但是王某作为老员工理应了解该制度。公司依规对其作出解除劳动合同的决定合法有效。王某遂提起劳动争议仲裁。
仲裁请求
要求服装公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。
处理结果
裁决服装公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。
仲裁理由
本案争议焦点是：王某的行为是否构成旷工？服装公司的考勤管理制度是否合法有效？
《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据该条款，用人单位依据本单位的规章制度单方面解除劳动合同必须同时具备事实依据与制度依据。
本案中，关于事实依据，就是要认清王某在向公司递交事假条尚未获得批准的情况下连续3日不上班，是事假还是旷工。实践中，一般情况下，事假成立需要职工提出请假申请并得到用人单位同意。本案中，王某只是向公司人事主管递交了请假条，但未得到公司批准同意。因此，王某的请假尚未完成，其不能单方决定休假。王某连续3日不上班的行为构成旷工。
关于制度依据，就是要判断服装公司的考勤管理制度能否作为处理王某的依据。《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
该条款明确了用人单位制定规章制度的法律程序。依据该条款，仲裁实践中，一般认为用人单位的规章制度必须具备内容合法、制定程序民主、事前公示或告知劳动者等条件，才能适用到用人单位的用工管理中。根据《劳动争议调解仲裁法》第6条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，证明规章制度合法有效的举证责任在用人单位。本案中，王某否认自己知晓服装公司有考勤管理制度。虽然服装公司认为王某事前应当知晓该制度，但未向仲裁庭提交该制度的制定程序及向全体劳动者公示或单独告知王某的相关证据。因此，仲裁庭认为考勤管理制度未经法定程序制定且未告知王某，没有产生法律效力，公司不能据其对王某进行管理。
根据对事实依据及制度依据的审查，仲裁庭认为，虽然王某存在旷工行为，但是服装公司依据未生效的考勤管理制度单方面解除与王某的劳动合同，属于违法解除劳动合同。
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