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无忧保劳工保障早报：公司实行“末位淘汰制”，员工彭某被淘汰
根据人民网的报道，2014年3月10日，员工彭勃进入重庆某实业有限公司工作，担任招商专员，该实业公司为彭某缴纳了五险一金。双方签订的书面劳动合同约定，合同期限至2016年5月14日止，彭某月工资3500元，提成按公司制定的提成方案执行。
该实业公司在工作中为了绩效考核的需要，实行了末位淘汰制。2016年2月17日，该实业公司以“按2015年度招商人员激励制度实行末位淘汰制，该员工予以淘汰”为由，解除与彭某的劳动关系，双方办理了工作交接，某公司向彭某支付了补偿款7000元。双方劳动关系解除前12个月，彭某月平均工资为9924元。
2016年3月9日，彭某向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，失败后，遂向渝中区法院提起诉讼。经过审理，渝中区法院判决被告某公司向原告彭某支付违法解除劳动合同的赔偿金32696元。
何为“末位淘汰制”
末位淘汰制是企业对员工绩效考评时所采用的一种方法，比较学术的名称是“强制分类法”，该制度因美国通用电气公司的多年使用而闻名，并被许多中国公司所仿效，变成“热门”的管理方式之一。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
被淘汰了，如何维权？
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本条法律是关于无过失性辞退的规定。在本案中，该实业公司认为彭某在公司考核中处于末位，是劳动合同法第40条第二款中的“不能胜任工作”的情形，因此将其辞退。
劳动合同法第四十条第二项规定的“不能胜任”，是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力，“末位”与“不能胜任”不能直接划等号。末位淘汰并不属于劳动合同法规定的用人单位可以单方解除劳动合同的事由和情形。因此，该实业公司的解除行为属上违法解除劳动合同，应当支付原告彭某违法解除劳动合同的赔偿金。
同时，根据2016年11月30日最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》中规定，“用人单位在劳动合同期限内通过末位淘汰或竞争上岗等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”这个规定，不但明确说明了用人单位通过末尾淘汰单方解除劳动合同的任性行为不合法，而且也为劳动者依法维权明确了司法救济的渠道——继续履行劳动合同或者支付赔偿金，二者可以选择其一。
赔偿金如何计算？
《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
在本案中，彭某的实际工资为每月9924元，工作年限的起止时间为2014年3月10日至2016年2月17日，根据上文第47条第一款的规定，经济补偿金应为两个月的工资，即9924*2=19484元。同时，根据第87条的规定，违法解除合同的赔偿金为19484*2=39696元，企业原先支付了7000元，因此法院判决支付赔偿金的数额为39696-7000=32696元。
用人单位还应当注意到，即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
总之，末位淘汰与解除劳动合同并不直接等同，解除劳动合同必须要符合法定条件，遵循法定程序。用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金。具体问题，欢迎来电咨询的专业劳动法律师，相信他们一定能够提供一个令您满意和放心的答复。
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