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无忧保劳工保障早报：案例简介：劳动者主张加班费应当举证
2005年5月，原告潘郁柠至被告惠民公司从事质检员工作。原告潘郁柠每月基本工资为1653元。2014年2月起，原告潘郁柠开始于每周周六加班，被告惠民公司也每月发放原告潘郁柠加班工资。2014年2月至5月，被告惠民公司每月给付原告潘郁柠加班费分别为461元、769元、615元、769元；2014年6月至2015年1月每月支付加班615元一份，2015年3月至2016年7月每月支付加班费608元，2015年2月未支付加班工资。另外，原告潘郁柠法定节假日当天放假，春节放假7天。2015年12月19日，原告潘郁柠与被告惠民公司签订劳动合同书一份，约定合同期限为2015年12月31日至2018年12月31日，工资为每月基本工资1653元及考核工资，并约定劳动者在收到工资之日起一年内未提出异议，视为用人单位已及时足额支付劳动者的工资报酬。2016年7月8日，原告潘郁柠向被告惠民公司提交辞职报告书一份，同日惠民公司同意原告潘郁柠离职。同年8月9日，原告潘郁柠离开被告惠民公司。
2016年8月18日，原告潘郁柠向淮安市淮安区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告惠民公司给付2005年5月至2016年8月期间休息日加班工资160312元。同年10月10日，淮安市淮安区劳动人事争议仲裁委员会裁决被告惠民公司给付原告潘郁柠星期六加班费差额1803元。
本案被告惠民公司作为用人单位，在原告潘郁柠加班期间每月向原告潘郁柠发放加班工资，仲裁审理意见认为原告的基本工资应为1653元，应以1653元为基数确定加班工资标准。而原告潘郁柠未能就2014年2月前加班的事实举证，对2014年2月之前的加班费主张不予支持。因被告惠民公司每月支付原告加班费并不低于608元，对重复主张的部分不予支持。本院认为原、被告双方在2015年签订劳动合同时明确约定原告的基本工资每月1653元，并约定了对工资数额提起异议的期间，且该基本工资标准并不低于当地最低工资标准，双方约定符合法律规定。淮安区人事劳动争议仲裁委员会的裁决确定的加班费工资给付数额并无不妥，本院应予支持。本院对原告其他的诉讼请求部分亦不予支持。
律师说法：劳动者加班事实由谁举证 标准工时制度下加班工资如何确定
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条规定劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此，在本案中，劳动者潘郁柠应当举证证明其加班事实。
此外，本案中还涉及到加班工资如何确定的问题。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是标准工时制度的加班费计算方式。又据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资=月工资收入÷月计薪天数；小时工资=月工资收入÷，月计薪天数=÷12月=21.75天。因此，此案中若惠民公司按照标准工时计算工资，那么以劳动者潘郁柠的每月基本工资为例，每小时工资=1653元÷=9.5元。劳动者工作日延长工作时间每小时工资报酬至少为：9.5元×150%=14.25元；劳动者休息日被安排工作不能安排补休的每小时工资报酬至少为：9.5×200%=19元；劳动者法定休假日每小时工资报酬至少为：9.5×300%=28.5元。不过，以上的计算方式均是在标准工时制度的情况下进行的。
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